Когда работодатель имеет право уволить работника

Правовые отношения между нанимателем и сотрудником определяются трудовым договором, в котором должны четко быть прописаны права и обязанности сторон. Эти отношения могут быть прекращены в двух случаях. Первый – по желанию сотрудника, а второй – это когда увольнение работника осуществляется по инициативе работодателя. В последнем варианте кроме трудового договора руководитель должен согласовывать свои желания в соответствии с Трудовым кодексом, в котором четко прописаны требования к этой процедуре. Основной перечень моментов, когда работодатель имеет право уволить работника, заключен в ст. 81.

Основные причины, когда работодатель имеет право уволить работника

В первом пункте ст. 81 отмечено что работодатель имеет право уволить сотрудников при ликвидации предприятия или организации, а также в случае прекращения деятельности без ликвидации юридического лица или ИП. Как правило, эта причина всегда объективна и не вызывает у наемного сотрудника оспорить данные действия в судебном порядке.

В п.2 ст.81 оговорена следующая причина, по которой может быть инициировано увольнение сотрудника нанимателем – сокращение штатов или численности сотрудников. Как правило, в этом варианте расчету подлежат работники, выполнение трудовых обязанностей которых, большем не востребованы в рабочем процессе предприятия.

Несоответствие наемного сотрудника занимаемой должности из-за его низкой квалификации, является еще одной причиной его увольнения по инициативе руководителя организации. Это закреплено в п.3 статьи 81 ТК РФ. Но там же отмечено одна важная особенность такого увольнения – несоответствие квалификационным требованиям должно быть подтверждено аттестационной комиссией. В противном случае сотрудник может обратиться в суд для восстановления на соответствующей должности. Особенности увольнения сотрудника находящегося в отпуске мы рассматривали в предыдущей статье.

Дисциплинарные причины увольнения сотрудника по инициативе руководителя

В п.п.5,6,7 оговорены причины, по которым работодатель имеет право уволить работника без его согласия. Все они носят дисциплинарный характер. Так, например, поводом для расчета сотрудника могут послужить следующие действия:

• неоднократный отказ наемного работника от выполнения своих производственных и трудовых обязанностей. В данном случае отягчающим фактором является наличия у него дисциплинарного взыскания.
• в отдельных случаях достаточно одного грубого нарушения трудовой дисциплины. В данном случае тяжесть нарушения носить субъективный характер и четкой грани не существует. Такая ситуация зачастую решается в пользу работника при его обращении в судебные инстанции.
• к очевидным случаем грубого нарушения трудовой дисциплины относятся прогулы и нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения. Прогулом считается невыход на работу или отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины.
• если сотрудник предприятия совершил хищение имущество организации или коллеги и его вина доказана в суде, руководитель имеет право уволить работника, без объяснения причин.
• если сотрудник нарушил правила охраны труда, что привело к тяжким последствиям и/или травматизму, гибели людей.

Также есть еще одна причина со сложной интерпретацией, но дающая полное право работодателю уволить работника, это – утрата доверия со стороны руководства к наемному сотруднику. Практически в любом случае при обращении в судебные инстанции последние встанут на сторону директора или владельца предприятия.

В каких случаях руководитель не имеет права уволить сотрудника

Законодательство не только дает право руководителю увольнять наемных сотрудников, но и строго следит за права самих работников и предусмотрело целый комплекс защитных мер препятствующих незаконному лишению рабочего места.

Действующие ограничения, когда руководитель не имеет права на увольнение сотрудника

В рамках одной статьи невозможно предусмотреть и в полной мере рассказать о всех ситуациях, когда руководитель имеет право уволить работника, т.к. большинство таких действий можно интерпретировать двояко. В любом случае при возникновение любого сомнения по поводу законности увольнения необходимо обращаться в судебные инстанции. Желательно предварительно получить консультацию юриста, специализирующегося в вопросах трудового законодательства.