Оплата за сверхурочный труд

Любой труд должен быть достойно оплачен. Данная норма заложена в Трудовом кодексе. Но одновременно этим же документом регламентируются временные рамки рабочего времени. Но нередко на производствах и в организациях возникают ситуации, которые требуют немедленного завершения после истечения основного периода трудового времени. Оплата за сверхурочный труд является обязательной и имеет свои особенности и нюансы о которых поговорим ниже.

Оплата за сверхурочную работу или ненормированный рабочий день

С 01.07.2018 г.  В законодательство внесены определенные изменения в отношении оплаты за переработанное сверх нормы время, а также применено понятие доплаты за сверхурочно отработанные часы. Корректировка коснулась процесса оформления трудовых соглашений, деятельности в нерабочие дни, а также ненормированного трудового графика. Исходя из нововведений, субъект, трудящийся в праздничный или любой иной выходной день сверх нормы, может рассчитывать на едино разовую оплату сверхурочных часов в удвоенном объеме. До этого же оплата производилась сначала за труд в выходной день по повышенному тарифу, а затем – за сверхурочные часы.

Что такое сверхурочная работа

Как следует из термина – это работа которая выполняется за пределами установленного для сотрудника основного рабочего времени, согласно трудового договора. Но для того, чтобы признать переработку сверхурочной с обязательством работодателя по повышенной ее оплате, необходимо соблюдение следующих условий:

• работа должна выполняться после основного рабочего времени работника;
• трудовая деятельность осуществляется исключительно по инициативе руководства.

Самостоятельное волеизъявление наемного сотрудника продолжить работы сверх установленного трудовым договором и рабочим распорядком предприятия является его собственной инициативой и является причиной доплаты за такие действия. Со стороны работодателя данный сверхурочный труд может быть оплачен, но в этом случае размер доплаты или вознаграждения определяется только руководством. Зачастую это проводиться как премия или поощряется каким-либо другим способом, не обязательно материальным.

Также работа не может считаться сверхурочной в случае, когда сотруднику установлен ненормированный рабочий день. Подчеркнем, что по своей сути ненормированный рабочий день и сверхурочный труд похожи в том плане, что в обеих вариантах наемный рабочий осуществляет трудовую деятельность за пределами соответствующей продолжительности рабочего дня. Время сверхурочной работы ограничено законом, а оплата за сверхурочный труд и переработки финансово не выгодна для компании.

Оплата за сверхурочный труд и работу в выходные

Продолжительность рабочего времени не должна превышать в выбранном периоде нормальную продолжительность рабочего времени из расчета 40 часов в неделю. Таким образом, работнику может быть установлен посменный график работы при соблюдении указанного условия.

Работа свыше 40 часов в неделю считается сверхурочной работой. При этом предприниматель может привлекать работника к сверхурочным работам лишь в исключительных случаях, (например, при неявке работника, который заступает, если работа не допускает перерыва, однако в таком случае предприниматель обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником).

Начисление доплаты за сверхурочные часы

Для привлечения работника к труду после окончания смены руководству компании необходимо заручиться письменным согласием сотрудника. Сверхурочная работа оплачивается на основании приказа. Согласие и распоряжение оформляются в произвольной форме. Нельзя привлекать к работе сверх нормальной продолжительности времени работников, которым не исполнилось 18 лет. Запрет распространяется и на беременных.

Законодательно оговариваются минимальные коэффициенты, применяемые для расчета компенсации за сверхнормативную отработку. Работодатель вправе их увеличивать. Для этого новые тарифы утверждаются внутренним актом. При расчете суммы переработки необходимо ориентироваться на положения ст. 152 ТК РФ – оплата сверхурочной работы за первые 2 часа осуществляется с применением коэффициента 1,5, за каждый последующий час используется коэффициент, равный 2.

Оплата работы в праздничные и выходные дни

Когда работодатель оплачивает работнику труд в выходной день или праздник и за такую работу другой день отдыха работнику не предоставлялся, оплата за рабочий выходной должна рассчитываться не только исходя из оклада, но также с учетом компенсационных и стимулирующих выплат, районных коэффициентов, процентных надбавок. К такому выводу пришел Конституционный суд в своем Постановлении от 28.06.2018 № 26-П.

При «праздничной» работе или работе в выходные дни оплата по ТК РФ предусматривает применение, как минимум, двойных тарифов. Сказанное означает, что такая работа оплачивается (ч. 1 ст. 153 ТК РФ):

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Пример расчета оплаты за сверхурочную работу в выходной день

Оклад работника составляет 50 000 рублей. Количество рабочих дней в месяце — 23. Фактически работник отработал 21 рабочий день, а также 1 день привлекался к работе в выходной день. При этом за работу в выходной день другой день отдыха работнику не предоставлялся.

Оклад работника за месяц (с учетом работы в выходной день, который «укладывается» в норму рабочего времени) составляет 47 826,09 руб. (50 000 / 23 * (21 + 1)). Доплата за работу в выходной день составит 2 173,91 руб. (50 000 / 23 * 1). Итого зарплата за месяц составит 50 000 рублей (47 826,09 + 2 173,91).

Обращаем внимание, что конкретные размеры оплаты труда в выходные или праздники могут быть и больше указанных выше. Применяемый порядок должен быть установлен коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).