Право на труд При трудоустройстве новый сотрудник должен ознакомиться с большим объемом документов, относящихся к деятельности предприятия и должностным полномочиям работника. Важная бумага – положение, определяющее распорядок работы компании. Поэтому каждый сотрудник должен знать, что такое правила внутреннего трудового распорядка и как они отражены в локальных актах организации.
Сущность документа
Рассмотрим, что такое правила внутреннего трудового распорядка любой компании.
По нормативному определению, это внутрикорпоративный источник норм, регламентирующий порядок приема на работу новых сотрудников и их увольнения, права и обязанности работников и работодателя, иные особенности взаимодействия сторон.
В раскрытие вопроса, что такое правила внутреннего трудового распорядка, входит также режим труда и отдыха, установление системы поощрений и вознаграждений за работу.
Разработкой документа предприятие занимается самостоятельно с учетом имеющихся стандартов государственного типа. Один из регулирующих актов — ГОСТ 6.30-2003.
Правила внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения и организаций другого типа созданы с целью упорядочения работы юридических лиц и соблюдения норм российского законодательства. Согласно 21-й статье Трудового кодекса, работник должен соблюдать правила, установленные на предприятии.
Во исполнение этого положения, многие приравнивают правила внутреннего трудового распорядка к коллективному договору. Частично это верно, так как указанные документы имеют обобщенный характер, в отличие от трудового договора. Контракт на работу – это индивидуальное соглашение.
Особенность сочетания понятий о том, что такое правила внутреннего трудового распорядка и коллективный договор, заключается в том, что они не должны противоречить друг другу.
Структура документа
При рассмотрении вопроса, что такое коллективный договор и внутренние правила распорядка труда, важно разобраться в структуре документа. Этот акт относится к типовым бумагам, поэтому его структура определена заранее.
На первом листе размещаются следующие элементы:
- логотип фирмы;
- наименование компании;
- название документа;
- отметка о том, что правила являются дополнением к коллективному договору (при необходимости).
После этого размещается текст акта с указанием содержания разделов. Помимо общих положений, каждое предприятие самостоятельно определяет, какие пункты отразить в документе.
На последней странице нормативного локального акта должна стоять отметка о том, что руководство компании утвердило документ. Это отражается в подписи руководителя, печати организации и отметке профсоюзного органа о согласовании.
В самом содержании указываются цели опубликования документа. Чаще всего проблема с их определением возникает у сотрудников индивидуальных предпринимателей или работников небольших компаний. Несмотря на это, нормативный локальный акт очень важен, так как позволяет реализовать положения трудового законодательства.
После фиксации общих понятий и положений в документе отражаются особенности трудоустройства граждан на конкретные должности, правила перевода сотрудников в другое отделение или на иную должность, порядок увольнения работников, условия назначения и прохождения этапа испытаний.
Следующий элемент структуры документа – перечисление основных обязанностей и прав сторон трудового договора. Понятие трудового договора с правомочиями сотрудников отражают положения, содержащиеся в 21-й и 22-й статьях Трудового кодекса.
Затем следует отразить в нормативном локальном акте информацию о режиме работы. В разделе описывают периоды работы, время начала и окончания основных и дополнительных смен, количество рабочих дней в неделе, их последовательность. В разделе можно отразить перечень сотрудников, работающих по ненормированным графикам, с указанием их должностей.
После этого в документе фиксируются периоды и время отдыха, включая перерывы на обед, выходные дни. Затем в нормативном локальном акте указываются данные о длительности, особенности предоставления и юридическое основание отпусков.
Дальше в документе необходимо зафиксировать принципы дисциплинарной и материальной ответственности сотрудников за различные трудовые правонарушения. Здесь описывается порядок наложения взысканий, перечисляются нормативные акты, на которых основываются санкции, и определяется процедура снятия наказаний.
Одним из важных пунктов, который рекомендуется отразить в правилах трудового внутреннего распорядка, является поощрение трудоустроенных граждан. Следует указать варианты премирования или других видов поощрительных мер (например, финансовая или письменная благодарность за хорошую работу).
В заключение необходимо зафиксировать механизм разрешения спорных вопросов, если они возникают между сотрудниками и работодателями в процессе работы. Затем рекомендуется указать, что положения нормативного локального акта обязательны для исполнения всеми сотрудниками предприятия без исключения.
Типовой документ, определяющий порядок работы организации, имеет примерно такую структуру. Каждая компания вправе сформулировать необходимые положения иным образом или добавить свои пункты. Указание дополнительных условий должно быть обусловлено спецификой работы предприятия.
Требования к Правилам внутреннего трудового распорядка
Выполнение положений указанного документа установлено требованиями 21-й статьи Трудового кодекса. Несмотря на то что обязанность соблюдения норм документа закреплена в законодательстве, единый образец локального акта и механизм его принятия отсутствуют.
По устоявшимся правилам, положение должно отражать сущность работы предприятия, особенности взаимоотношений сотрудников и руководителей. Фиксировать какие-либо требования, ухудшающие условия работы трудоустроенных граждан, нельзя.
Утвержденный нормативный локальный акт должен быть размещен на стенде, расположенном в месте прохода большинства работников фирмы.
Соотнесение требований служебного распорядка и правил трудового внутреннего распорядка
Режим работы сотрудников определяется не только рассматриваемым локальным нормативным актом, но и другим документом. Он называется «Правила служебного распорядка». Одни правоведы разделяют эти понятия, другие считают их тождественными.
Общие особенности разграничения состоят в следующем: если предприятие относится к государственному сектору, его нормативные локальные акты являются служебными. Если организация частная, ее документы называются внутренними.
Оба локальных нормативных акта, содержащие нормы трудового права, схожи по многим аспектам. Например, если внутренние правила трудового распорядка утверждаются администрацией муниципального образования, они считаются локальными источниками трудовых норм, издаваемыми местными органами самоуправления.
В этом случае внутренние акты будут регламентировать порядок приема сотрудников на службу муниципального типа, увольнения, предоставления различных видов отпусков, премирование и иные виды поощрений. В данной ситуации понятия «внутренние» и «служебные» будут идентичными.
Содержание нормативного локального акта
Один из документов, в котором частично отражаются положения рассматриваемых правил, — это трудовой договор (ст. 56 ТК РФ). Цель разработки документа – выполнение предписания Трудового кодекса, законов федерального уровня и других актов нормативно-правового характера, действующих на территории России.
Основа для разработки и изменения правил внутреннего трудового распорядка – приказ, издаваемый в организации. По нормам трудового законодательства, документ должен отражать все основные положения работы компании и особенности деятельности в ней сотрудников и управляющей структуры.
Порядок приема и увольнения
- В структуру рассматриваемого локального нормативного акта входят такие основы трудового права, как порядок приема и увольнения сотрудников предприятия.
-
- Правила трудового внутреннего распорядка включают следующие пункты:
- механизм трудоустройства;
- требования к пакету документов, который должен представить кандидат на конкретную должность;
- условия трудоустройства;
- сведения о продолжительности испытательного срока;
- основания для расторжения трудового договора;
- порядок разрешения возникающих между сторонами трудовых отношений споров.
В документах, разрабатываемых частными и государственными организациями, есть существенные различия. Например, в определении перечня бумаг, которые предоставляет потенциальный сотрудник при трудоустройстве.
Это связано с тем, что требования для граждан, поступающих на государственную и муниципальную службу, несколько выше, чем для претендентов на должности в частной компании.
Права и обязанности работников
Один из важных аспектов правоотношений сторон трудового договора — понятие трудового договора и его условия. Ключевой пункт содержания документа – права и обязанности сторон.
В Правилах трудового внутреннего распорядка отражаются правомочия сотрудников и требования к ним. В документ включаются следующие подпункты:
- Перечисление указанных в Трудовом кодексе прав работников.
- Отражение обязанностей сотрудников.
- Перечень действий, которые работники не имеют права производить.
Зачастую этими подпунктами данный раздел ограничивается. При этом указанная часть Правил в большинстве случаев составляет основное содержание документа.
Права сотрудников могут выходить за рамки норм трудового законодательства, так как улучшать условия работы трудоустроенных граждан работодатель имеет полное право.
А накладывать дополнительные обязанности, ухудшающие процесс труда, предприятие не может.
Обязанности и права работодателя
Основная цель создания правил трудового внутреннего распорядка — трудовая дисциплина: ее построение и поддержание. Поэтому в документе важно отразить правомочия и обязанности не только сотрудников, но и руководящего состава.
В структуру нормативного локального акта входит два подпункта:
- перечень полномочий, которые работодатель вправе производить;
- обязанности предприятия.
Основной документ, который берется за основу для составления пунктов раздела – Трудовой кодекс. Добавлять предприятию правомочия, которые приведут к ухудшению рабочего положения сотрудников, запрещено.
Основные положения, которые должны отражаться в документе, — это обязанности руководителя. Это связано с тем, что российское законодательство стоит, в первую очередь, на страже интересов сотрудников. Поэтому их права отражаются больше обязанностей, а для работодателей – наоборот, обязанности прописываются подробнее правомочий.
Время работы и отдых
Важный принцип регулирования трудовых отношений – соблюдение режима труда и отдыха сотрудников. Многие компании, которые только начали вводить Правила трудового внутреннего распорядка и другие документы нормативного локального типа, включают в них много разделов, которые являются лишними.
Положения о времени работы и отдыха должны обязательно быть в Правилах. В документ необходимо включать следующие подразделы:
- Информация о продолжительности нормального периода рабочего дня. Момент его начала и окончания, время обеденного перерыва, факт сокращения времени работы на один час в предпраздничные дни.
- Обоснование установления в организации ненормированного графика труда, если его необходимость обусловлена спецификой деятельности предприятия.
- Информация обо всех видах отпусков, которые предоставляются работникам по положениям Трудового кодекса РФ и других законов федерального уровня (например, о прохождении муниципальной и государственной службы).
- Правила установления отпусков по графику отдельным категориям сотрудников, сроки подготовки соответствующих документов, причины отклонения от этого графика.
Так как все предприятия знают, что такое коллективный договор, они считают, что указания в этом документе особенностей предоставления отпусков достаточно. Это в корне неверно, так как Правила трудового внутреннего распорядка также должны содержать соответствующие нормы. Это связано с тем, что предоставление отпусков – это один из элементов распорядка деятельности организации.
Обязательное наличие указанного пункта в Правилах и повышенный контроль над его соблюдением связаны с тем, что многие работодатели нарушают права сотрудников особенно в сфере соблюдения режима работы и отдыха и предоставления разных типов отпусков.
Согласно нормам трудового законодательства, график отпусков на новый период утверждается до конца текущего года. Отказывать в предоставлении отдыха по установленному плану нельзя, за исключением форс-мажорных обстоятельств. То же относится и к нарушению периодов отдыха в течение рабочего дня или между сменами.
Поощрения и взыскания
Следующий элемент Правил трудового внутреннего распорядка – меры поощрения и наложение взысканий (причины и порядок). Согласно нормам ст. 56 ТК РФ о трудовом договоре, указанные положения в нем не фиксируются.
В индивидуальном документе указываются только общие основания применения дисциплинарных санкций. Ни условия, ни порядок их наложения в договоре не фиксируются. То же касается и поощрительных мер.
Формулировка установления мер поощрения и премирования может выглядеть как угодно. Форма положений в законодательстве не указана. За добросовестный труд, успешное разрешение сложных ситуаций или иные отличительные действия в отношении к сотруднику могут быть применены следующие типы поощрительных мер:
- письменная благодарность;
- начисление стимулирующей выплаты;
- вручение грамоты;
- выплата премии.
Предприятие может назначать и иные поощрительные меры, не указанные в данном списке. По итогам хорошей работы отличившийся сотрудник может также быть повышен в должности, но это не будет относиться к вариантам награждения.
Основы трудового права содержат также указание на применение к нарушителям трудовой дисциплины санкционных мер. Многие компании эту часть Правил трудового внутреннего распорядка составляют дольше всего.
Это связано с тем, что процедуру применения мер наказания сложнее разработать. Все этапы назначения дисциплинарных или материальных санкций должны быть строго соблюдены. В противном случае работодатель может столкнуться с жалобой сотрудника в суд, прокуратуру или трудовую инспекцию. Кроме того, предприятие может от этого финансово пострадать.
Трудовое российское законодательство выделяет три вида санкционных мер, применяемых в отношении сотрудников: замечание, выговор, увольнение. При этом применение той или иной меры должно быть обусловлено конкретным правонарушением и документально подтверждено.
В большинстве случаев для увольнения сотрудника работодатель должен пройти первые две ступени, чтобы применить к сотруднику санкционную меру в виде увольнения. Например, при наличии трех выговоров сотрудника можно уволить с предприятия за нарушение дисциплины труда.
Исключения составляют случаи, когда за совершение какого-либо поступка работодатель вправе уволить провинившегося работника по конкретной статье Трудового кодекса (например, за прогул, нахождение на территории организации в нетрезвом виде и так далее).
Наложение дисциплинарных взысканий на сотрудника – добровольная мера. Работодатель может высказать работнику устные претензии без вынесения письменных санкций.
В Правилах трудового внутреннего распорядка необходимо указать порядок применения наказаний и перечень документов, которые требуются для вынесения соответствующих решений. Если в документе четко не прописан механизм применения санкционных мер, работодатель и сотрудники должны руководствоваться общими нормами трудового законодательства.
Разработка Правил трудового внутреннего распорядка – обязательное условие установления правоотношений между работодателем и сотрудниками. Отсутствие документа является прямым нарушением норм Трудового кодекса и других законов федерального уровня.
Источник
Источник: https://zakon.temaretik.com/1588408751582350229/chto-takoe-pravila-vnutrennego-trudovogo-rasporyadka-i-zachem-oni-nuzhny/
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются: порядок и особенности
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом особенностей деятельности, мнения профсоюза и желаний трудового коллектива.
Зачастую они являются приложением к трудовому соглашению. Этот важный нормативный акт должен быть на любом предприятии независимо от состава и размеров.
Как раз эти правила определяют, кто и сколько должен работать, особенность найма и увольнения и другие важные моменты.
Зачем нужны правила?
Новый сотрудник, который приходит в ту или иную организацию мало что знает об укладе и особенностях функционирования. ПВТР помогут ему найти ответы на следующие вопросы:
- График работы: приход на рабочее место и окончание трудового дня, наличие и длительность перерыва.
- Есть ли служебный транспорт, и вносит ли компания оплату за услуги мобильной связи.
- Правила оформления отпуска.
- Существует ли премирование за хорошие результаты работы?
- На каких основаниях работника могут перевести или вовсе уволить?
- Многие другие вопросы ежедневной работы.
Все это детально расписано в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
Необходимость и порядок утверждения такого локального акта работодателя регламентирует ТК и его ст. 189. Изданы и утверждены они должны быть на любом предприятии. То есть все работы по созданию исполняет сам работодатель.
Важно! Нет необходимости разрабатывать их с нуля, можно воспользоваться готовым шаблоном, по необходимости подкорректировав некоторые моменты. В частности, обязательно зафиксировать время работы и отдыха, наказания и поощрения, права, обязанности применительно к конкретной организации.
Утверждается такой документ зачастую на собрании членов организации, причем конкретный способ утверждения должен быть отображен в уставе. Если этого не сделать, то есть риск, что при проверке правила могут быть признаны недействительными, а это уже нарушение закона.
Структура документа
Каждый работник, который приходит в новую компанию, должен быть ознакомлен с ПВТР, причем важно понимать, что именно в этом документе и что должен предъявить работодатель, то есть знать его структуру. Она содержит такие важные разделы:
- Первичные положения – здесь приводятся область действий правил, условия их корректировки и т.п.
- Права/обязанности компании. Необходимо обратить внимание, чтобы сюда были включены особенности создания безопасных условий труда, контроль над соблюдением трудовой дисциплины. Для каждого работника должны быть очерчены гарантии и компенсации.
- Права/обязанности сотрудников. Какие правила и дисциплину они должны соблюдать, специфика трудовой субординации, поддержку рабочего места в порядке, добросовестное исполнение обязанностей, аккуратное обращение с оборудованием.
- Порядок принятия на работу, увольнения, перевода. Тут же приводится список документов, которые нужны для приема, сроки прохождения испытательного срока, порядок действий при увольнении, переводе.
- Режим работы. Здесь необходимо указывать время прихода и ухода с работы, длительность трудового дня, смены, недели. Тут же регламентируется длительность перерыва, порядок отдыха: выходные, отпуска.
- Поощрения – их наличие, порядок предоставления, виды поощрений.
- Нарушение дисциплины – ответственность, варианты дисциплинарных взысканий.
Часто отдельные разделы посвящаются:
- Специфике предоставления отпуска.
- Порядку выплаты заработной платы.
- В случае присутствия должностей с ненормированным рабочим днем, обязательно следует привести их перечень.
Важно! Основная задача утверждения правил трудового распорядка – это как можно подробнее описать специфику деятельности, и разрешить типичные ситуации, которые непременно возникают в ходе работы.
Специфика распорядка для отдельных категорий
Согласно закону на предприятии, на котором числиться 35 и более работников должно быть одно место для инвалида. Кроме того, могут трудоустраиваться несовершеннолетние, могут быть женщины в ожидании рождения малыша.
Для таких категорий в ПВНР должны быть определены особенные условия труда.
Причем если подобный регламент не будет принят, даже для одного работника – это будет считаться нарушением трудового законодательства, что наказывается штрафом.
Важно! Единственное исключение – это прописать все существенные моменты работы в трудовом договоре. Это порой проще, чем издавать новую редакцию ПВТР.
Сроки утверждения
В новосозданной организации ПВТР должны быть разработаны и утверждены как можно быстрее. В теории – это должно произойти до момента принятие первого наемного работника. На практике же такое реализовать затруднительно. В законе нет четких сроков создания и утверждения данного документа.
Но это не говорит, что вовсе не нужно разрабатывать и утверждать правила. Они ведь не только руководство для работников, но и защита для работодателя. Если нет нормативов касательно трудовой дисциплины, времени выхода на работу, отдыха и перерывов, работодатель просто не может наказать сотрудника за нарушение несуществующих правил.
Менять или повторно издавать правила нужно только в случае необходимости – к примеру, переход на круглосуточный режим работы, появление новых должностей и т.д. По этому поводу в законе также нет четкого регламента, то есть работодатель сам решает, когда нужно поменять существующие правила и разработать новые.
Также могут быть другие причины принятия новых ПВТР, среди них:
- Истечение срока их действия, если предыдущий документ был срочным.
- Если новые правила утратили силу.
- Когда в силу вступил законный акт, который повышает предусмотренные гарантии в сравнении со старым регламентом.
Утверждение
Процесс утверждение происходит после выдачи приказа по компании. Некоторые особенности формирования приказов по этому вопросу:
- Создавать его желательно на фирменном бланке, если такой есть.
- Указывается порядковый номер приказа.
- Название компании, согласно учредительным документам.
- Юридический адрес.
- Дата вступления новых правил в силу, причем нужно вносить данные, как в числовом, так и в буквенном формате.
- Сроки растиражирования новых правил и передача сотрудникам, обязательно назначается ответственный за это.
- ФИО сотрудника, который обязан проконтролировать выполнение приказа.
- ФИО руководителя, подпись.
- Дата издания приказа.
Важно! В случае, если обновленные или новоизданные правила проходят согласования с профсоюзом, начальником отдела кадров, юристам и другими полномочным представителями, то внизу обязательно есть строки для их виз и ФИО.
Иногда полностью менять правила не нужно, но требуется со временем внести определенные изменения. Это нужно в таких случаях:
- Переход на новый режим работы.
- Модернизация технологий производства.
- Внедрение новых подразделений.
- Иные изменения в работе.
Разрабатывает изменения один сотрудник или группа, такими полномочиями их наделяет руководитель через издание приказа. Если на предприятии есть профсоюз, то предварительно все изменения нужно согласовать с ним.
Когда изменения разработаны и внесены, всех сотрудников ознакамливают с нововведениями под роспись. Далее происходит стандартная процедура утверждения, приведенная выше.
Если работники нарушают ПВТР
Нарушения принятых и подписанных работником правил чревато дисциплинарным наказанием. Самые частые нарушения – это прогулы и несоблюдение норм ТБ. В этом случае работника ждет:
- Выговор, который может повлечь за собой увольнение.
- Лишение премий. По закону штрафовать работодатели не имеют права.
Конечно, при наложении любого дисциплинарного наказания работодатель должен соблюдать букву закона, иначе на него сотрудник имеет право подать в суд.
Вывод
ПВТР – это очень важный локальный документ для любого предприятия. Важно как можно быстрее разработать их и утвердить. Каждого новоприбывшего сотрудника в обязательном порядке под роспись ознакамливают с правилами, и он обязуется их соблюдать.
Источник: https://Papinian.com/trudovoe/kak-utverzhdayutsya-pravila-vnutrennego-trudovogo-rasporyadka.html
Правили внутреннего трудового распорядка на страже эффективности
ПВТР или правила внутреннего трудового распорядка – это один из важных документов организации. Предприятию любого масштаба для слаженной работы необходимо поддерживать трудовую дисциплину. Ведь что получится, если работники будут приходить в разное время? Привлечь их к ответственности будет невозможно, потому что нет правил, которым нужно подчиняться. А может, они и есть, но работники с ними не ознакомлены. Единственным доказательством того, что работник знает свой график, это его подпись под правилами. А первоначально нужно эти правила разработать и утвердить, как положено по нормам Трудового кодекса. И не секрет, что правили внутреннего трудового распорядка серьезно влияют на работоспособность бизнеса.
Зачем нужны правила внутреннего трудового распорядка
Внутренний распорядок организации – это не что иное, как работа всего коллектива. И чтобы предприятие приносило прибыль, распорядок нужно поместить в рамки правил. Тем более что этого требует статья 189 Трудового кодекса (ТК) от руководства:
- все работники должны подчиняться правилам поведения на предприятии;
- руководитель должен обеспечить соблюдение дисциплины (то есть разработать правила поведения).
А 190-я статья ТК обязывает директора эти правила утвердить в законном порядке.
Трудовая дисциплина
Если проанализировать, то суть трудовой дисциплины проста: каждый должен заниматься на работе тем делом, которое обозначено в его трудовом договоре.
Выпил в рабочее время – не может работать, а значит – нарушил дисциплину, то есть ПВТР. В этом случае директор имеет право работника наказать, а то и уволить. И обратите внимание – не обязан наказать, а имеет право. То есть всё зависит от ситуации, личности работника, его вкладе в общее дело.
В соблюдении трудовой дисциплины заинтересован не только руководитель, но и государство. Иначе зачем законодательно включать ПВТР в документооборот организаций? Если бы нарушителей дисциплины нельзя было наказывать – сколько бы товаров и услуг не производилось по их вине? А это уже удар по ВВП!
Разработка ПВТР
По норме законодателя ПВТР – это локальный нормативный акт, который регламентирует:
- порядок приёма и увольнения;
- права, обязанности и ответственность работников и директора компании;
- график работы;
- график перерывов на обед и отдых;
- виды взыскания и поощрения работников.
Можно включить и другие правила, но они не должны противоречить ТК.
Образец правил Обязательной формы для ПВТР нет, содержание правил каждая компания определяет самостоятельно. За основу вы можете взять типовой образец ПВТР (можно скачать здесь), добавив свои условия.
В структуру правил включите:
- в какие сроки и на основании каких документов принимаются, увольняются и переводятся работники;
- условия и период испытательного срока;
- обязанности и права сотрудников (описаны в 21 статье ТК);
- обязанности и права директора (описаны в 22 статье ТК);
- в какие дни выдаётся зарплата;
- рабочее время – рабочие дни недели, время начала и конца рабочего дня, количество смен (можно указать те должности, чей день не нормирован);
- время отдыха (обеденный перерыв, технологические перерывы, выходные);
- виды поощрений (виды премий – квартальная, месячная, ежегодная);
- наказание нарушителей дисциплины (в каком порядке фиксируются нарушения и применяются наказания);
- информация о пропускном режиме (если есть проходная).
Учтите, что в ПВТР запрещено прописывать условия, при которых положение работников ухудшается! Например, нормой рабочего времени является 40-часовая рабочая неделя, поэтому вы не можете в правилах написать рабочее время, превышающее 40 часов в неделю.
Утверждение правил
Директор не имеет права единолично утверждать ПВТР. По требованию 190 статьи ТК правила внутреннего трудового распорядка утверждаются только с учётом мнения коллектива – профсоюзного (если такой присутствует в компании) или трудового (общее собрание работников).
Общественный характер утверждения трудового распорядка не случаен. Причем этот порядок не зависит от формы организации предприятия – частное или государственное. Нормы статьи 372 ТК разъясняют порядок утверждения:
порядок утверждения
- директор направляет коллективу (или в профсоюз) проект ПВТР;
- через пять дней коллектив должен выразить мнение: либо принять правила, либо не согласиться с ними, указав мотивы;
- если правила приняты, на первой странице ПВТР ставится отметка с датой и подписью представителя коллектива или профсоюза;
- при несогласии, ещё три дня даётся директору и коллективу на поиск компромиссов;
- если компромисс не найден, оформляется протокол разногласий, а директор единолично утверждает ПВТР.
При этом представителем коллектива или профработником может быть подана жалоба в трудовую инспекцию, на основании которой ГИТ (государственная инспекция по труду) в месячный срок должна провести проверку на соответствие ПВТР требованиям трудового законодательства. Найдутся нарушения – будет предписание. Не будет в срок исполнено предписание, будет составлен протокол о правонарушении с привлечением директора к ответственности.
Каждый шаг при утверждении правил нужно фиксировать на бумаге! Документы оформить нужно такие:
- распоряжение директора о проведении коллективных переговоров (с ним письменно ознакомить представителя коллектива или профработника);
- протокол переговоров (с датой, с подписями директора и представителя коллектива);
- распоряжение о проведении примирительных процедур (так же письменно ознакомить представителя);
- протокол примирительных процедур.
Штрафы
Если правила не утверждены в организации, или утверждены с нарушениями, 
административная ответственность лежит только на руководителе. Наказание за нарушение зависит от вида правонарушения:
- если правила приняты единолично – штраф от 1 до 3 тысяч рублей (ст.5.28 КоАП);
- если правила утверждены без согласия коллектива, а примирительные переговоры не проводились – тот же штраф (ст.5.32);
- если ПВТР не разрабатывались – штраф от 30 до 50 тысяч предприятию (ст.5.27).
Ответственность сторон
Правила внутреннего трудового распорядка – это обязательный и весьма полезный нормативный акт как для директора, который имеет право избавиться от нерадивых работников, так и для самих работников, например, можно привлечь директора за несвоевременно выплачиваемую зарплату.
Источник: https://pravo-v-dele.ru/deloproizv/lna/pravila-trudovogo-rasporyadka.html
Внутренний трудовой распорядок организации 2015: правила
В ст. 189 ТК РФ дается такое понятие, как дисциплина труда: это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения.
Трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, локальные нормативные акты, а также соглашения обязывают работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда и прописывать их в трудовом договоре.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Что такое правила внутреннего трудового распорядка?
О правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) говорится в ч. 4 ст. 189 ТК РФ.
Это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у работодателя.
Правила внутреннего трудового распорядка: содержание и структура
- Правила внутреннего трудового распорядка могут представлять собой как отдельный документ, так и быть приложением к коллективному договору.
- Следует отметить, что для отдельных категорий сотрудников действуют уставы и положения о дисциплине, которые устанавливаются нормативно-правовыми актами (сотрудники железнодорожного транспорта и морского транспорта).
- ПВТР составляются в произвольной форме и обычно включают в себя несколько пунктов и подпунктов:
Общие положения
Указывается цель правил, их применение, на кого они распространяются, в каких случаях пересматриваются и другая информация общего порядка.
Порядок приема и увольнения работников
Документы, которые необходимы при приеме на работу, условия и продолжительность испытательного срока, порядок перевода сотрудника на другую работу и при расторжении договора.
Основные права и обязанности работодателя
Работодатель обязан организовывать труд работников согласно трудовому законодательству, создавать и гарантировать безопасные условия труда, выплачивать зарплату в полном объеме, следить за соблюдением трудовой дисциплины, предоставлять работникам гарантии и компенсации.
Основные права и обязанности сотрудников
Сюда относятся такие обязанности, как добросовестная работа, соблюдение дисциплины труда и техники безопасности, своевременное и точное исполнение распоряжений руководства и т д.
Режим рабочего времени и времени отдыха
Этот пункт включает в себя много подпунктов: время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен в сутки; время обеденного перерыва и его продолжительность; специальные перерывы для определенных категорий работников (грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты; перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем; выходные дни (в случае если организация работает по пятидневной рабочей неделе, то в ПВТР следует указать, какой день, помимо воскресенья, будет считаться выходным); продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков; место и сроки выдачи зарплаты; порядок ведения суммированного учета рабочего времени, если не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.
Поощрения за успехи в работе
Речь идет о видах морального и материального поощрения, а также о порядке применения.
Ответственность за нарушение трудовой дисциплины
В данном пункте следует прописать порядок применения и снятия мер дисциплинарной ответственности, указать виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.
Некоторые работодатели совершают ошибку, устанавливая в ПВТР виды дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены трудовым законодательством. В частности, это штрафы. Поскольку ТК РФ запрещает это делать, такие локальные нормы ПВТР неправомерны, они ухудшают положение работника.
Заключительные положения
Они включают в себя пункты об обязательном исполнении правил и порядке рассмотрения споров по поводу трудовых отношений.
Пункты, которые ухудшают положение работника, в ПВТР вносить запрещено.
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка
Согласно ст. 190 ТК РФ, прежде всего ПВТР должен утвердить представительный орган работников предприятия: профсоюзный комитет, совет работников или общее собрание работников. У этого органа есть пять рабочих дней на то, чтобы представить руководителю компании письменное заключение о согласии с проектом или предложениях по его изменению.
Утверждение ПВТР осуществляется руководителем организации или иным должностным лицом, уполномоченным на это. В этом случае оформляется реквизит «Гриф утверждения», который содержит слово УТВЕРЖДАЮ, наименование должности лица, утвердившего ПВТР, его подпись, расшифровку подписи и дату.
Правила утверждаются приказом об утверждении ПВТР.
Сотрудники компании должны быть обязательно ознакомлены с ПВТР под роспись при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ). Если в документ вносятся изменения, то сотрудники также должны знакомиться с ними. На практике сотрудники кадровых служб используют различные формы для письменного подтверждения ознакомления работников с ПВТР, самая распространенная из которых — лист ознакомления.
Источник: https://kontur.ru/articles/2530
Правила внутреннего трудового распорядка в 2019 году: правила и образец — Институт Профессионального Кадровика
6 Августа
1570
#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>
Определение ПВТР и их роль в функционировании предприятий описаны в статье 189 ТК РФ. Из положений этой статьи следует, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются каждым работодателем в обязательном порядке. Этот документ регламентирует все аспекты рабочей деятельности в организации и составляется с учетом специфики ее работы.
Обязательного и утвержденного законодательно образца ПВТР нет, но это не означает, что каждая компания должна формировать правила с чистого листа и писать в них все что угодно. Есть два правила:
- Правила внутреннего ТР должны отвечать нормам законодательства и не могут нарушать гарантии, которые дает труженикам Трудовой Кодекс.
- Существуют типовые правила, которые можно взять за основу. Они утверждены постановлением еще советского Госкомтруда (№213 от 20.07.1984), но могут быть успешно адаптированы под современное предприятие.
Принятию этого локального акта посвящена статья 190 ТК. В ней сказано, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем, который должен учесть мнение представительного органа трудящихся. Процесс согласования также регламентируется законодательством, в статье 372 ТК.
Помните о требованиях статьи 68 ТК. В ней говорится об обязательном ознакомлении работников с локальными актами, это важный этап принятия ПВТР.
Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка: 4 шага
- Разработать.
- Согласовать.
- Утвердить.
- Ознакомить.
Рассмотрим каждый из них более детально.
Утверждение правил — это больше, чем просто подпись на соответствующем приказе. Ей предшествует комплексная и взаимосвязанная работа многих людей. Рассмотрим пошагово, как утверждаются правила трудового распорядка: кто и что делает на каждом этапе.
| Кто задействован | Что конкретно делает | В какой срок |
| Шаг 1. Разработка ПВТР | ||
|
Работодатель. Имеется в виду орган управления или конкретное лицо, который уполномочен Уставом инициировать и разрабатывать локальные акты. |
Инициирует разработку правил. Принимает участие в формировании правил. |
Обязательных по закону сроков нет. |
| Ответственный сотрудник с соответствующими полномочиями по Уставу. Чаще всего это кадровики или юристы. | Разрабатывает документ, формулирует правила. Формирует проект ПВТР. | |
| Шаг 2. Согласование с профсоюзом или другим представительным органом трудящихся | ||
| Работодатель | Передает проект правил на согласование. | Нет законных рамок. Обычно — сразу по готовности проекта. |
| Профсоюз |
Знакомится с проектом, формулирует свое мнение письменно. Это может быть согласие или мотивированные замечания. |
На формирование мнения у профсоюза есть 5 рабочих дней с момента получения проекта правил. |
| Работодатель |
Если мнение положительное, сразу переходят к шагу 3. Если есть замечания, учитывает их и повторяет шаги 1 и 2 до тех пор, пока профсоюз не даст согласие. |
Ограничений по срокам нет. |
| Работодатель в сотрудничестве с профсоюзом | Консультируются, ведут переговоры с целью прийти к единому мнению. | 3 рабочих дня после получения письменного мнения. |
| Оформляют протокол разногласий. | Строгих рамок нет. Обычно сразу после переговоров. | |
| Шаг 3. Утверждение ПВТР | ||
| Работодатель | Ставит отметку «Утверждаю» в соответствующем грифе. Или издает приказ о введении правил. | Ограничений нет. |
| Шаг 4. Ознакомление сотрудников с ПВТР | ||
| Работодатель |
Знакомит каждого нового сотрудника с правилами до того, как подписан трудовой договор. Если штат набран, а в ПВТР внесены изменения, надо ознакомить с новой редакцией весь коллектив. Под подпись. |
Установленных рамок нет. Но надо помнить, что пока работник не ознакомлен с правилами, ему нельзя вменять нарушение трудовой дисциплины и применять к нему дисциплинарные взыскания. |
| Работник | Читает правила. Ставит отметку «Ознакомлен» в специальном журнале или реестре ознакомления. |
Правила внутреннего трудового распорядка подписывает работодатель. При этом в процессе утверждения нужны подписи других участников процесса: профсоюза на этапе согласования и работника на шаге ознакомления.
Есть еще один шаг, который не обязателен по закону, но может иметь место в компаниях, где профсоюз и руководство не приходят к единому мнению. Если представители профорганизации не согласны с принятием правил, они могут обжаловать это решение. Для этого обращаются в ГИТ (иногда в суд) или инициируют коллективный трудовой спор.
Перед тем, как утвердить правила внутреннего трудового распорядка, работодатель должен получить мнение представителей профорганизации. Но в некоторых компаниях нет профсоюза или другого представительного органа трудящихся. Кто согласовывает правила внутреннего трудового распорядка в этом случае?
Порядок действий такой:
- Если нет профсоюза, проект правил направляют представителю трудящихся, выбранному по статье 31 ТК РФ.
- Если и этого представителя нет, значит алгоритм утверждения отрабатывают без шага 2.
Выбирать профсоюз или представительный орган не обязательно! Достаточно сделать в правилах пометку в соответствии с требованиями статьи 8 ТК РФ.
В вопросе согласования есть момент, который касается не столько соблюдения законодательства, сколько эффективности производства. Дело в том, что соблюдение трудовая дисциплина непосредственно касается всех сотрудников на местах. Поэтому важно учитывать мнение представителей всех подразделений. Это не обязательно, но целесообразно.
Опыт многих компаний показал, что если правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работниками, то нарушений дисциплины потом намного меньше, чем там, где эти правила грубо навязали.
В вопросах принятия локальных трудовых правил законодательство дает работодателям некоторую свободу. Обязательно лишь наличие ПВТР, а четких сроков утверждения и ввода в действие нет.
В частности, статья 68 ТК (часть 3) требует, чтобы все устраивающиеся на работу соискатели были ознакомлены с ПВТР до оформления трудоустройства.
При этом наказание за неознакомление не предусмотрено ни к КоАП, ни в УК.
Таким образом, время ввода в действие определяется тем же, кем утверждаются правила трудового распорядка — руководителем. Или лицом, которое по Уставу уполномочено принимать локальные нормативные акты.
С точки зрения проверок это означает, что главное — успеть до того, как на фирму придет комиссия. Рекомендуем принять правила как можно раньше, чтобы знакомить с ними всех соискателей при формировании штата. Ведь неознакомленный работник не несет никакой ответственности за свою дисциплину труда. Этот же принцип действует и с внесением изменений.
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются не только для контролирующих органов, но и в интересах производства. Поэтому нет смысла затягивать этот процесс.
Раз ответственности за неознакомление нет, можно не торопиться с принятием этого акта, а то и вовсе отказаться от него. Так думают некоторые работодатели и глубоко ошибаются. Утверждать ПВТР надо, за их отсутствие ГИТ назначает штрафы.
Источник: https://profkadrovik.ru/articles/local-acts/pravila-vnutrennego-trudovogo-rasporyadka/