Увольнение работника за прогул

Отсутствие сотрудника на рабочем месте не может являться нормой и это однозначно. Особенно если ситуация повторяется. В любой ситуации, не важно уважительная причина или нет, это срыв рабочего процесса со всеми вытекающими последствиями. Нередко если меры морального и материального воздействия не приводят к положительному результату, единственным выходом является — увольнение работника за прогул согласно действующим нормам законодательства. Так данные действия затрагивают как работодателя. так и наемного сотрудника рассмотрим этот вопрос с позиции каждой заинтересованной стороны. Хотя каждой из них может считаться пострадавшей — сотрудник лишается работы, предприятие несет убытки и тратит время на поиск замены.

Что считается прогулом

Отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности считается прогулом (ст. 81 ТК РФ).

• фактически под это определение могут попадать следующие действия :
• самовольный уход в отпуск без разрешения начальства;
• невыполнение обязанностей после законно выполненного перевода на другое рабочее место;
• пропуск смен до завершения согласованного срока, когда оформлен по срочному трудовому договору;
• выход из трудовой зоны без общения с вышестоящим, при сотрудничестве по трудовому договору без прописанного срока его действия;
• простой рабочих часов при нарушении работодателем прав сотрудников.

Увольнение работника за прогул. Действия работодателя

Необходимо уточнить что при прогуле работодатель может не оформлять увольнение по статье за прогул, хотя имеет на это полное право. ТК РФ предусматривает ряд мер дисциплинарного воздействия в данной ситуации, например:

• сделать замечание;
• вынести выговор;
• лишить премии;
• оштрафовать.

Последний вариант имеет место быть только на предприятиях где часть заработной платы выплачивается неофициально, т.к. система денежных штрафов запрещена по закону.

Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным. Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наложить дисциплинарное взыскание.

Порядок увольнения работника за прогул

Принятие решение на увольнение сотрудника за пропуск работы должно быть соответствующим образом подтверждено документально. Правильное оформление процедуры увольнения позволит в дальнейшем исключить претензии со стороны уже бывшего работника и облегчит судебное разбирательство в случае его проведения.

Запись в табеле учета рабочего времени.

Если работник не пришел на работу, то в табеле учета рабочего времени делается соответствующая отметка.

Фиксация отсутствия работника на рабочем месте.

Руководитель структурного подразделения сообщает об отсутствии подчиненного вышестоящему начальнику либо в устной форме, либо посредством подачи докладной записки.

Далее необходимо составить акт об отсутствии работника на работе. Акт должен быть составлен в момент обнаружения отсутствия работника либо, если он так и не появился на работе, — в конце рабочего дня. В течение рабочего дня следует сделать несколько контрольных проверок присутствия работника на рабочем месте.

Акт должен быть подписан тремя представителями организации. Если в организации имеется профсоюз, то следует пригласить и представителя профсоюза.

Образец акта и докладной записки носит произвольной характер.

Получение объяснений сотрудника о причинах совращения прогула.

После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

 Проведение служебного расследования и принятие мер ответственности по факту прогула.

Здесь все понятно. Необходимо выяснить насколько была уважительной причина совершения проступка и вынести решение о мере воздействия.

Приказ на увольнение (расторжение трудового контракта/договора) работника по статье за прогул.

Примерный образец приказа на расторжение трудового договора с работником по причине отсутствия на рабочем месте (прогул)

Запись в трудовой книжке с соответствующей формулировкой об увольнение по статье за пропуск работы

Пример оформления записи в трудовой книжке о расторжение трудовых отношений св связи с прогулом.

Расчет с сотрудником после увольнения в связи с прогулом

При увольнении сотрудника за прогул работодатель должен провести с ним полный расчет и выдать денежные средства, которые полагаются человеку по закону, в том числе:

1. оплату труда за фактически отработанное время;
2. компенсацию за отпуск, который был не использован;
3. компенсации по больничному листу, если ранее она не была предоставлена;
4. иные выплаты, предусмотренные индивидуальным или коллективным договором.

Последствия незаконного увольнения работника за прогул для работодателя

Правовые последствия незаконного увольнения за прогул для работодателя чреваты не только денежными расходами за вынужденный прогул, но и восстановлением работника в прежней должности. Итак, в случае признания увольнения незаконным чем рискует работодатель и что может взыскать в пользу работника суд?

1. Если работником заявлено требование о восстановлении на работе, суд обязан восстановить работника в занимаемой ранее должности (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса). Работник не может быть восстановлен в ранее занимаемой должности, если за ним в соответствии с действующим законодательством не сохраняется место работы (например, если до вынесения судом решения по делу истек срок трудового договора, производится соответствующее изменение формулировки основания увольнения — ч. 6 ст. 394 Трудового кодекса).
2. Взыскание в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового Кодекса).
3. Если работник не заявляет требования о восстановлении на работе, но при этом просит суд изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса), суд меняет формулировку основания увольнения (ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса). При этом дата увольнения меняется на дату вынесения судом решения по делу либо, если до этого момента работник устроился на работу к другому работодателю, на дату, предшествующую дню начала работы на новом месте (ч.7 ст. 394 Трудового кодекса).
4. Если до увольнения имелась задолженность по заработной плате или иным аналогичным выплатам, предусмотренными трудовым договором или действующим законодательством (доплаты, премии и прочие выплаты) — взыскание неуплаченной суммы в пределах трехмесячного срока исковой давности с взысканием процентов по ст. 236 Трудового кодекса.
5. Взыскание в пользу уволенного работника компенсации морального вреда (ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса).

Если работник оспаривает в суде только суммы невыплаченной ему заработной платы при расчете по увольнению, то помимо взыскания сумм задолженности он вправе взыскать с работодателя также проценты по ст. 236 Трудового кодекса и моральный вред.

Увольнение работника за прогул. Действия работника

В статье 21 ТК РФ говориться что работник имеет законное право на:

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами

Однозначно можно отметить чтобы не допустить увольнения за пропуск работы, необходимо их просто не совершать. Но если такая ситуация (имеется в виду фиксирование факта увольнения) произошла, то желательно решить вопрос «полюбовно» и учитывать ряд моментов.

Каких работников нельзя уволить за прогул

Согласно законодательству нельзя уволить с формулировкой «за прогул» следующие категории сотрудников:

• беременных женщин (ст. 261 ТК РФ, определение Конституционного суда РФ от 4 ноября 2004 г. № 343-О). В случае увольнения сотрудницу восстановят, даже если в момент увольнения она умолчала про свою беременность;
• сотрудников в возрасте до 18 лет при отсутствии согласия на увольнение от государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Кроме того, не допускается увольнение за прогул любых категорий сотрудников в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Архангельского областного суда от 15 августа 2013 г. № 33-4695, определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 г. № 33-18129).

Как избежать увольнения за прогул

Одним из вариантом избежать данной формулировки в трудовой книжке — это попытаться мирно решить проблему с руководством, т.е. если решение об увольнении окончательное, то предложите руководителю расторгнуть договор в связи с вашим собственным желанием. Очень часто работодатель идет на этот шаг. Также можно прекратить трудовые отношения по согласию сторон. Если же работодатель отказывает в этой просьбе то исключить или отменить увольнение работника  за прогул можно только в судебном порядке.

Во-первых, оспаривать увольнение за пропуск работы есть смысл только в том случае если вы не виновны или причина увольнения незаконна. Есть смысл обращаться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд ( в принципе это рекомендованный порядок) в следующих случаях

Увольнение за прогул после наложения взыскания

Как отмечалось выше наказание за совершенный проступок может быть только одноразовым. Если сотруднику был вынесен выговор за прогул, то дальнейшее увольнение по этой же причине незаконно и легко оспаривается в судебных инстанциях.

Нарушение сроков увольнения за совершенный работником прогул

Одна из самых распространенных ошибок руководства при оформлении увольнения. Законом отводиться один месяц принятие решения об увольнении за прогул с момента совершения проступка.

Нарушение работодателем процедуры увольнения работника за прогул

Самым распространенным случаем нарушения работодателем процедуры увольнения за прогул является неполучение от работника письменных объяснений причин его отсутствия на работе. Следует отметить, что именно в этом объяснении устанавливается уважительная причина отсутствия.

Трудовым кодексом РФ установлено, что письменное объяснение должно быть истребовано работодателем до издания приказа об увольнении, то есть в течение месячного срока.

Следует учитывать, что на написание объяснения работнику дается 2 дня, и если оно не представлено, об этом составляется акт. Таким образом, если работник так и не представит свои пояснения и этот факт будет документирован, то это никак не будет являться основанием для отмены приказа об увольнении.

Другой случай, если объяснения не истребованы, и об их отсутствии не составлен акт. Здесь работник вправе отменить приказ об увольнении в суде с последующим восстановлением на работе.

Отдельно обращаю внимание на то, что направлять работодателю пояснение причин отсутствия нужно обязательно.

Если вы скроете от начальника уважительные причины прогула, но озвучите это в суде, судья может квалифицировать такие действия как злоупотребление правом. Последствия здесь могут быть самые неприятные – отказ в отмене приказа об увольнении, взыскания зарплаты за время простоя, невозможность восстановления на работе.