В любом трудовом коллективе по разным причинам возникают случаи временного отсутствия сотрудника на работе. Поэтому появляется потребность в выполнении его обязанностей другим работником. За такую подработку ему положена доплата за совмещение должностей. Осуществляется она в соответствии с установленными законом правилами. Рассмотрим, что по закону считается совмещением, когда оно используется, каким правилам подчиняется и как оплачивается в разных ситуациях.

Что есть совмещение и чем оно отличается от совместительства?

Под совмещением подразумевается исполнение сотрудником по просьбе руководства дополнительных к основной работе обязанностей в течение своего трудового дня. Такая ситуация возникает обычно в случае, когда необходимо исполнять работу отсутствующего по разным причинам работника параллельно с выполнением своей основной работы. График работы этого сотрудника становится более плотным.

Необходимость в совмещении возникает обычно в случаях:

ухода замещаемого сотрудника в отпуск;
на время больничного листа работника;
отсутствия работника по семейным обстоятельствам;
при других обстоятельствах.

Иногда путают понятия совместительство и совмещение, думая, что это синонимы одного и того же понятия. В действительности они имеют разное значение.

Совместители трудятся дополнительно в другой компании или организации вне занятости основной своей работой, время. Продолжительность труда совместителя по закону не может продолжаться более 4 часов, тогда как совмещение не предполагает регламентирование времени выполнения дополнительной работы. Главным здесь является результат ее выполнения параллельно с основной работой.

При этом совмещение возможно, если это не влияет на качество выполнения основных должностных обязанностей, например, на количество и качественные характеристики труда.

Обычно, чтобы не допустить влияния дополнительной нагрузки на выполнение основного трудового процесса, руководство организации находит выход, предлагая замещать сотрудника работнику, знающему его функциональные обязанности.

При назначении дополнительных рабочих функций сотруднику должны соблюдаться правила, установленные законом. Они обозначены в статье 60.2 ТК РФ.

Закон не позволяет вменять совмещение работы без согласия самого сотрудника. Поэтому вопрос исполнения им дополнительной нагрузки, не входящей в его должностные обязанности, должен обязательно быть с ним согласован за месяц до ее необходимости. Также условие дополнительной нагрузки в определенных случаях может предусматриваться в трудовом договоре. Но даже тогда от работника должно быть получено согласие на расширение объема его работы на определенный период.
После получения согласия сотрудника на расширенный фронт работы выпускается приказ, констатирующий возложение на него дополнительной работы. С приказом, сотрудник должен быть ознакомлен под роспись.
Работник может отказаться от дополнительной нагрузки до истечения срока. Он обязан уведомить об этом руководителя не позднее трех рабочих дней до прекращения исполнения дополнительной работы письменно.
Законом не ограничен минимальный и максимальный срок исполнения дополнительной рабочей нагрузки. Для каждого случая он обсуждается с сотрудником предварительно на стадии подписания соглашения.
При отсутствии в трудовом договоре условия возможного совмещения обязанностей работодатель должен заключить с сотрудником дополнительное соглашение к нему, в котором следует указать:

описание дополнительных функций;
объем совмещаемой работы;
срок исполнения совмещения;
условия доплаты за совмещение.

Что должен содержать приказ о совмещении?

Изданный по предприятию приказ важен для совмещающего сотрудника тем, что в нем должны конкретизироваться условия, на которых он должен исполнять дополнительный фронт работ. Условия, указанные в приказе, не должны расходиться с положениями дополнительного соглашения о совмещении работы, подписанного предварительно.

В этом документе должна присутствовать следующая информация:

на каком основании возникла необходимость в совмещении: например, в связи с уходом сотрудника в отпуск;
срок исполнения работы: на время отпуска;
размер зарплаты за эту работу;
указание бухгалтерии проводить дополнительные начисления к основной зарплате с учетом указанного размера доплаты.

Доплата за совмещение должностей и правила ее оформления

Доплата за дополнительную работу

Согласно статье 151 ТК РФ за исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника руководство должно предусматривать доплату к основному заработку работника, соответствующую:

степени сложности выполняемой работы;
ее объему;
продолжительности дополнительной нагрузки.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Согласно этим критериям при назначении доплаты учитывается характер сложности дополнительной нагрузки, то есть, является ли выполняемая работа квалифицированной, требующей специальных знаний, психологической и физической нагрузки, насколько соизмерима дополнительная работа с основной работой. Характер труда, обычно, определяется из названия профессии, а также должности, которую придется замещать сотруднику. Немаловажным фактором для определения размера доплаты является также объем дополнительной нагрузки замещающего сотрудника.

Размер предполагаемой доплаты должен сообщаться сотруднику еще на стадии его уведомления о предполагаемом совмещении. Это делается для того, чтобы он мог заранее оценить соразмерность денежного вознаграждения за дополнительный труд. Чтобы работник согласился на совмещение, в дополнительном соглашении должна указываться надбавка к зарплате, которая его устроит.

Применяются три варианта доплаты за исполнение дополнительных обязанностей:

в виде фиксированной суммы;
в процентном отношении к окладу замещаемого специалиста;
в виде увеличения размера основной зарплаты.

В связи с тем, что время дополнительной работы не фиксируется, ограничений по величине ее оплаты не предусмотрено. Так что доплата вполне может по размеру превышать и половину оклада. Остановить работодателя в назначении сверхвысокой надбавки к заработку может только превышение фонда заработной платы.

Руководство предприятия само решает, как рассчитать размер оплаты за совмещение в зависимости от всех факторов, указанных выше.

Особенности доплаты за выполнение обязанностей на время отпуска

Согласно ТК РФ каждому сотруднику полагается ежегодный отпуск с оплатой. На этот период вместо него приходится исполнять его обязанности другому сотруднику. Исполнение обязанностей коллеги, находящегося в отпуске, часто не оплачивается, и сотрудник за эту работу не требует доплату, часто по незнанию закона.

Руководитель вправе не делать ему доплату в случае, если отсутствие доплаты предусмотрено договором, поскольку замещение было включено в перечень основных обязанностей сотрудника.

Такое положение, безусловно, выгодно работодателю, так как, включая сразу в условия договора пункт об обязанности работника замещать коллег на время их отпуска, не предусматривая за это оплату, он существенно экономит.

Важно! При подписании первоначального договора о трудовых взаимоотношениях каждому сотруднику следует внимательно относиться к каждому пункту условий, включенных в этот документ, иначе придется выполнять дополнительный объем работы, не получая за нее никакой оплаты.

Допущенную оплошность можно исправить, если пункта об обязанности замещения отпускников в договоре нет. Для этого следует составить дополнительное соглашение. Работодатель не вправе отказывать сотруднику в подписании такого соглашения, включающего условие об оплате за замещение отпускника. Это положение может быть разовым или в дальнейшем включено на постоянной основе.

Порядок установления доплаты за совмещение

Хотя работодателю и предоставлено право устанавливать способ расчета доплаты за совмещение и его размер, он не должен каждый раз решать этот вопрос индивидуально с каждым совмещающим сотрудником.

Доплата за совмещение должностей и правила ее оформления

Такой документ поможет избавиться от возможных конфликтов между сторонами трудового процесса.

Работодатели часто не хотят официально вводить расширение рабочих обязанностей с оплатой дополнительного труда, несмотря на существующий закон. Сплошь и рядом в организациях и коммерческих структурах происходит ситуация, когда работник уходит в отпуск, а его обязанности выполняет другой сотрудник совершенно бесплатно, несмотря на то, что объем выполняемой работы значительно увеличивается.

Боясь испортить отношения с работодателем, работники трудового коллектива не борются за свои законные права. Хотя порой достаточно обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, чтобы добиться справедливой оплаты труда.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/doplata-za-sovmeshhenie-dolzhnostej

Как оформить доплату за совмещение должностей на время отпуска

Каждый работник в организации имеет свои обязанности. Если он уходит в отпуск, руководству приходится поручать его работу другому сотруднику, а значит, и оплачивать ее. Разберемся, как происходит доплата за совмещение должностей на время отпуска, как оформляется соглашение и когда прекращается его действие.

Совмещение на время отпуска

Работник ушел в отпуск, но его обязанности и должность никуда не делись и нужно его кем-то заменить. Для этого не обязательно приглашать специалистов со стороны, можно вполне обойтись своими силами.

Нормы статьи 60.2 Трудового кодекса РФ позволяют поручить обязанности временно отсутствующего работника специалисту, занимающему аналогичную или другую должность.

При этом такой совместитель не освобождается от своей основной работы.

Трудовым законодательством определено, что дополнительную работу можно поручить сотруднику как на условиях совмещения профессий (должностей), так и в порядке увеличения объема выполняемых работ. Например, если отсутствующий работник и совместитель занимали одинаковую должность с аналогичным кругом обязанностей. Срок такого совмещения ограничивается периодом отпуска сотрудника.

Надо понимать, что работодатель не может вот так просто взять и самостоятельно поручить любому сотруднику совмещать дополнительные обязанности. Ведь их круг жестко регламентирован трудовым договором.

Поэтому, если такая необходимость возникла, работодатель может обращаться с этим к другим своим работникам. Начать нужно с предложения. Его можно сделать как в устном, так и в письменном виде. Никаких требований к оформлению такого предложения закон не предъявляет.

Если работник согласен на совмещение, то он должен подтвердить свое согласие и все условия, включая доплату за совмещение профессий.

Соглашение о совмещении должностей на время отпуска

Хотя часть 1 статьи 60.2 ТК РФ прямо предусматривает наличие письменного согласия работника на совмещение профессий, способ его получения законодательно не закреплен. Поэтому стороны трудовых отношений могут:

подписать соглашение сторон о выполнении дополнительной работы;
выполнить надпись на письменном предложении работодателя о выполнении дополнительной работы;
работник может направить письменное заявление на имя руководителя организации (уполномоченного им лица).

Из всех этих трех способов наиболее предпочтительным является первый. Этот случай позволяет прописать не только сам факт согласия, но и условия исполнения договоренности. В том числе круг новых обязанностей, а также какая доплата за совмещение профессий предусмотрена руководством. Выглядеть такой документ будет следующим образом:

Доплата за совмещение должностей и правила ее оформления

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору о временном совмещении должностей

Скачать

Оплата за совмещение на время отпуска

Как стало понятно из условий соглашения, за дополнительную должность положена доплата. Эта сфера регулируется ч. 2 ст. 151 Трудового кодекса РФ. Ее размер работодатель может определить исходя из специфики и объема дополнительных задач, а также времени, которое они будут отнимать у работника на их выполнение.

Размер доплаты в соответствии с требованиями статьи 155 ТК РФ должен быть указан в соглашении между руководством организации и замещающим отпускника специалистом. Это может быть как определенная сумма (в примере выше — 10 000 рублей), так и проценты от оклада сотрудника, ушедшего в отпуск, или же сдельная ставка от выработки.

Главное — не только договориться обо всем, но и зафиксировать в приказе.

Совмещение и совместительство

Эти понятия очень похожи, однако обозначают разные явления. Совместительство — это занятость по отдельным трудовым договорам (может быть как внутренняя, так и внешняя, основная и дополнительная). При совмещении должностей работник выполняет работу двух человек, получая основной оклад и дополнительную прибавку только по основному месту работы. Совмещение не бывает внешним.

Приказ о совмещении должностей на время отпуска

Унифицированной формы приказа о временном перепоручении обязанностей отпускника другому специалисту законодательство не предусмотрело. В связи с этим каждая организация может разработать такой приказ самостоятельно. Главное при этом — учесть требования статей 60.2 ТК РФ и 151 ТК РФ. Поэтому в документе обязательно должно быть сказано:

о виде дополнительной работы;
о периоде ее выполнения;
о доплате за совмещение.

Первый звонок для издания приказа — заключение соответствующего соглашения между работником и работодателем. Подписывает распоряжение руководитель организации, а совместителя необходимо ознакомить с ним под подпись. Выглядеть образец приказа о совмещении профессий с доплатой будет примерно так:

Образец приказа о доплате за совмещение должностей

Доплата за совмещение должностей и правила ее оформления

Ндфл и страховые взносы по доплате совместителю

Любой налоговый консультант скажет, что сумма доплаты, которая положена работнику-совместителю, подлежит включению в фонд оплаты труда.

Поэтому она облагается НДФЛ и страховыми взносами в порядке, предусмотренным Налоговым кодексом РФ на общих основаниях.

Удерживать НДФЛ и перечислять его в бюджет необходимо по правилам, определенным для заработной платы, то есть удержать в последний день месяца, а перечислить в бюджет не позднее следующего дня после выплаты дохода сотруднику.

Кадровый учет

Все необходимые кадровые документы, которыми следует оформить совмещаемую должность и доплату за нее, мы привели в данной статье.

Никаких записей о том, что сотрудник исполнял чужие обязанности на период отпуска другого специалиста, не нужно делать ни в трудовой книжке, ни в личной карточке.

В табеле учета рабочего времени необходимо учесть периоды исполнения дополнительной работы только в том случае, если соглашением предусмотрена повременная доплата.

Отмена (прекращение) доплаты за совмещение должностей

Прекращение или отмена начисления доплаты сотруднику за совмещение обязанностей может случиться при наступлении различных обстоятельств:

истечение срока действия дополнительного соглашения, в котором регламентировалось совмещение обязанностей;
отсутствующий сотрудник, обязанности которого временно исполнял другой работник, вернулся к исполнению своих обязанностей. Либо же для их выполнения был взят новый сотрудник;
работодатель в одностороннем порядке решил прекратить договор о совместительстве;
совместитель также имеет право расторгнуть допсоглашение, он может больше не хотеть исполнять обязанности за двоих, так как их увеличение оказалось ему не по плечу.

Причина разрыва дополнительного соглашения о совместительстве не требует документального подтверждения. Важным в данном случае (при досрочном расторжении) является необходимость заранее уведомить о таком решении вторую сторону не позднее чем за три рабочих дня (не календарных).

Предупреждать лучше письменно, форма свободная. Разрыв допсоглашения во всех случаях, кроме истечения срока его действия, необходимо оформить в виде письменного приказа, который явится основанием для бухгалтера остановить доплату.

В приказе должны быть обозначены несколько обязательных пунктов:

причина прекращения дополнительного соглашения;
дата остановки начисления средств по оплате совмещения;
подпись работодателя;
подпись сотрудника, означающая его согласие и свидетельствующая о том, что информация до него донесена.

Доплата за совмещение должностей и правила ее оформления

Скачать

Источник: https://clubtk.ru/doplata-za-sovmeshchenie-dolzhnostey-na-vremya-otpuska

Доплата за совмещение должностей по ТК РФ на 2019 год

Доплата за совмещение должностей ТК РФ — 2019 установлена для работников всех категорий, выполняющих дополнительные обязанности в рабочее время и по поручению работодателя. Отдельные нюансы того, как может производиться доплата, рассмотрены в нашей статье.

Оплата при совмещении должностей (профессий) обязательна
Размер оплаты за совмещение
Особенности расчетов за совмещение должностей (профессий)
Итоги

Оплата при совмещении должностей (профессий) обязательна

Обязанность по выплате компенсации при выполнении работником дополнительных трудовых функций в рабочее время закреплена в ст. 151 ТК РФ.

Как следует из ст. 60.2 ТК РФ, возможны варианты дополнительной нагрузки:

дополнительный объем работы выполняется для аналогичной должности и специализации (например, один бухгалтер ведет 2 аналогичных участка: свой и вакантный);
выполнение работы за временно отсутствующего сотрудника (например, если основной работник проходит длительное лечение);
совмещение должностей и профессий (например, ведущий инженер выполняет обязанности специалиста по безопасности труда).

Во всех случаях должна производиться доплата за совмещение.

Больше о вариантах изменения трудового договора вы узнаете из статьи «Уведомление об изменении условий трудового договора».

Размер оплаты за совмещение

Трудовой кодекс не устанавливает размер оплаты за совмещение. Он определяется соглашением между работником и работодателем и фиксируется в кадровых документах (соглашении к договору, приказе).

Размер оплаты может быть установлен как в виде фиксированной суммы, так и в процентах от оклада. Причем проценты могут быть как к ставке по совмещаемой должности, так и к ставке по основной работе.

По общему правилу сумма доплаты за совмещение не должна превышать полную ставку по совмещаемой должности (такое правило было установлено еще в СССР, и эти нормативы действуют в настоящее время на условиях ст. 423 ТК РФ).

Особенности расчетов за совмещение должностей (профессий)

Совмещать одну должность могут несколько работников. Тогда сумма всех доплат не должна превышать 100% ставки для этой должности по штатному расписанию.

Подробнее об окладах в штатном расписании смотрите в статье «Унифицированная форма № Т-3 — штатное расписание (бланк»)».

Один работник может совмещать несколько должностей. Этот аспект вызывает много споров, однако ТК РФ в ст. 276 запрещает совмещать работу во внутренних надзорных структурах той же организации только руководителю (например, в качестве ревизора). Иных ограничений нет. Нормирования доплат за несколько совмещений тоже нет. Действительной будет сумма, установленная по соглашению между работником и работодателем.
Руководящий состав может совмещать (и замещать) должности и получать за это компенсацию.

Итоги

Чтобы исключить спорные ситуации как с работниками, так и с проверяющими органами (например, доплата за совмещение сверх 100% тарифной ставки может вызвать вопросы налоговиков при включении в расходы), организации следует установить порядок доплаты за совмещение должностей. Данные нормы включаются в положение о заработной плате и/или коллективный или трудовой договор.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Источник: https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/doplata_za_sovmewenie_dolzhnostej_po_tk_rf/

Доплата за совмещение: правила устанавления размера

Доплата за совмещение должна производиться для всех физических лиц, которые выполняют дополнительные поручения, не входящие в список их служебных обязанностей.

Ранее я делал работу за другого сотрудника по просьбе руководителя и даже не подозревал, что по законодательству мне за это полагается доплата.

Немного позже я узнал об этом от коллег и внимательно изучил все необходимые статьи российского Трудового кодекса.

Теперь я знаю, в каких ситуациях подразумевается дополнительная нагрузка на подчиненного и, соответственно, когда за нее полагается денежное вознаграждение. Кроме того, я выяснил, каким должен быть размер компенсации, а также узнал некоторые важные нюансы его определения. Обо всем этом, основываясь на действующих законодательных актах, я расскажу в данной статье.

Доплата за совмещение должностей

Обратившись за помощью к законодательному акту под номером 151, расположенном в Трудовом кодексе России, физические лица смогут узнать, положена ли оплата их труда в случае совмещения профессий. Ответ однозначный – доплата предусмотрена.

Если подчиненный, помимо возложенных на него ежедневных обязанностей, выполняет какие-то дополнительные функции, то его труд должен быть вознагражден. Законодательством утверждено несколько ситуаций, в которых допустима дополнительная нагрузка.

Первый вариант – это когда физическое лицо выполняет дополнительную работу, которая предназначена для его профессии и квалификации. Например, если один и тот же бухгалтер несет ответственность за оформление документации не только для своего участка, но и какого-то другого.

Второй случай – это исполнение своих прямых обязанностей, а также другого подчиненного, который временно отсутствует. Ярким примером являются случаи болезни коллег. И третья ситуация – это совмещение должности с профессией. К примеру, когда инженер, помимо выполнения своей основной работы, является ответственным за охрану труда.

Если подчиненный выполняет совмещение, но при этом его дополнительный труд остался неоплаченным, то руководитель является злостным нарушителем закона. То же самое касается и ситуаций, когда денежное вознаграждение было выплачено в меньшем размере, чем полагается сотруднику. Для восстановления справедливости сотруднику необходимо подавать судебный иск.

Как определяется размер компенсации

Многие физические лица, перед тем как возлагать на свои плечи дополнительные обязанности, активно интересуются суммой доплаты. Если размер компенсации является высоким, то работники зачастую охотно соглашаются на совмещение.

В Трудовом кодексе найти прямой ответ на вопрос, связанный с суммой доплаты, которая полагается за совмещение, не получится. Данный размер определяется в индивидуальном порядке между руководителем и подчиненным. В связи с этим в момент поступления на работу настоятельно рекомендую уделить особое внимание этому моменту.

Если начальник не готов предоставлять достойное вознаграждение за совмещение, то в будущем нужно об этом помнить. Размер компенсации обязательно должен быть зафиксирован в письменном виде. Делается это с помощью кадровой документации.

К примеру, сумма может быть занесена в приказ либо трудовой договор. Что касается правил определения доплаты, то никаких строгих ограничений не введено. Размер может быть утвержден в фиксированной сумме. Помимо того, если сотрудник и/или работодатель хотят закрепить размер компенсации за совмещение в процентах, то они имеют на это полное право.

Однако сразу возникает вопрос на тему того, от какой именно ставки высчитывать проценты. Подчиненный и начальник также могут решить данный вопрос на собственное усмотрение. В некоторых ситуациях доплата высчитывается из той ставки, которая полагается за более высокооплачиваемую должность.

В некоторых же случаях бывает и наоборот. Если обратиться за помощью к статье под номером 423, размещенной в Трудовом кодексе, то становится понятно, что компенсация за совмещение не может быть больше ставки, которая положена за совмещаемую должность.

Нюансы расчета вознаграждения за совмещение

Может быть так, что одну и ту же должность совмещает не один сотрудник, а одновременно несколько. В момент расчета компенсации должно быть учтено обязательное правило. Сумма доплаты не может превышать размер ставки, предназначенной для той профессии, по которой было произведено совмещение.

Например, мы с напарницей замещали на протяжении месяца другую сотрудницу, заработная плата которой составляет 30 000 рублей. Соответственно, максимальный размер доплаты, на которую мы можем рассчитывать, также равен 30 000 рублей. Данная сумма должна быть разделена между нами, а не выплачена каждому. Помимо того, хочу обратить внимание на несколько нюансов, связанных с расчетом доплат:

Один работник – одна должность. Общее правило гласит, что одно и то же физическое лицо не может совмещать одновременно несколько должностей. Однако данное правило является довольно противоречивым. На практике данный опыт активно применим. В статье номер 276 действующего Трудового кодекса прописано, что это ограничение касается исключительно физических лиц, занимающих руководящие посты и желающих совместить должности во внутренних надзорных структурах. Максимальная и минимальная сумма доплаты не утверждена. Компенсация является ненормированной. В связи с этим, если вы хотите урегулировать данную сумму документально, то обязательно внесите ее в какой-нибудь кадровый документ.
Совмещение разрешено только при согласии подчиненного. Некоторые работодатели ошибочно считают, что они могут установить низкую ставку за совмещение и при этом принудительно возложить на сотрудника дополнительные трудовые обязанности. Совмещение возможно только в том случае, если работник даст на данную процедуру собственное согласие. Выражено оно должно быть исключительно в письменной форме. Для того чтобы правильно воспроизвести совмещение, руководителю потребуется оформить соответствующий приказ. Кандидат на совмещаемую должность должен не только ознакомиться с документом, но и подписать его.

Обращаю внимание, что такие понятия, как замещение и совмещение, несут абсолютно разный смысл. В первом случае подчиненного на определенное время отстраняют от его трудовых обязанностей и просят выполнять их за другого сотрудника. Совмещение же подразумевает одновременное исполнение и своих, и дополнительных обязанностей.

Замещение должно быть реализовано с учетом двух важных особенностей. В первую очередь, это срок, который должен составлять не более месяца. Во-вторых, это размер доплаты. Сумма не может быть меньше, чем размер средней заработной платы, которую физическое лицо получало на прежней должности. Для оформления данной процедуры не нужно заниматься оформлением отдельного договора.

Однако необходимо помнить, что физическое лицо, которые выступает в роли заместителя, официально должно быть освобождено от своих основных служебных обязанностей. Зачастую замещение активно применяется в период отпусков. Если один подчиненный, выполняющий жизненно важную работу для предприятия, решает взять отпуск, то временно вместо него назначают другого компетентного сотрудника.

Если же было принято решение о совмещении, то без составления приказа не обойтись. В документе обязательно должны быть прописаны фамилия, полное имя и отчество того физического лица, должность которого совмещают, а также персональные данные его совместителя.

Помимо того, в документ вносится длительность времени, на протяжении которого будет осуществляться совмещение. Еще в приказе должно быть отображено название профессии, а также список функций и обязанностей, которые должны быть выполнены в течение совмещения. Еще обязательно необходимо указать размер доплаты за совмещение профессий.

Источник: https://grazhdaninu.com/trud/doplata-za-sovmeshhenie.html

Как устанавливается доплата за совмещение должности?

Ответ на вопрос:

Принцип установления доплаты за совмещение, замещение и увеличение объема работы (расширение зоны обслуживания) Вам нужно закрепить в Вашем локальном акте. На текущий момент ст. 151 ТК РФ установила только 2 правила: (1) размер доплаты должен быть соразмерен объему выполняемой дополнительно работы, (2) устанавливается размер доплаты соглашением сторон.

Отличие между совмещением и временным замещением состоит в том, что совмещение профессий (должностей) устанавливается, когда соответствующая штатная единица в организации по каким-то причинам не заполнена (вакантна).

Временное замещение предполагает, что отсутствующий сотрудник числится в организации, но не имеет возможности выполнять свои трудовые обязанности.

Например, в связи с отпуском, болезнью, командировкой, повышением квалификации и т.

п.

Кроме того, при совмещении можно выполнять дополнительную работу только по другой профессии или должности. При временном замещении сотрудник может выполнять обязанности как по одноименным должностям (профессиям), так и по разным.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника можно поручить как одному работнику, так и распределить эту работу между несколькими работниками.

Доплата за замещение (совмещение, увеличение объема работы, расширение зоны обслуживания) устанавливается по соглашению сторон, но с учетом объема предстоящей доп. работы (ст. 151 ТК РФ).

Если изначально при формировании штатного расписания вы определили, что у Вас есть максимальный объем работы по такой-то должности на 0,5 ставки (на 1 ставку), то ни экономически, ни как-то еще невозможно обосновать необходимость за выполнение объема работы на 0,5 ставки платить полную ставку в качестве доплаты. На доплату за совмещение вы тратите экономию ФОТ по совмещаемой должности. И если у Вас есть 0,5 ставки, то еще 0,5 ставки вы берете из иных источников, что в бюджетной сфере может быть расценено как нецелевое использование бюджетных средств. Если у Вас полная ставка у отсутствующего работника, то при отсутствии ограничений в Ваших локальных актах, на доплату можно потратить всю экономию ФОТ.

При определении размера доплаты за выполнение дополнительной работы вы также исходите из здравого смысла, когда работник в одно и то же рабочее время выполняет работу по двум должностям (профессиям): на 100% работу по основной должности и на 100% (или, как указано в вопросе, более чем на 100%) работу по замещению в течение одного и того же времени, то это может говорить только о том, что у вас либо нет нормирования труда, и одна из указанных должностей Вам просто не требуется, либо, что вы закрываете глаза на то, что по одной из двух должностей работник выполнят только часть трудовых функций, необоснованно получая высокую доплату.

Соответственно, если нам важно, чтобы в период отсутствия основного работника его работа выполнялась на все 100%, то мы оформляем иному работнику временный перевод (освобождая его от обязанностей по его должности) или поручаем выполнение работы отсутствующего работника сразу нескольким работникам с таким расчетом чтобы за счет повышения интенсивности труда в свое основное рабочее время они выполнили не только свою работу, но и часть работы отсутствующего коллеги. Если выполнение работы за отсутствующего коллегу выполняется в свободное от основной работы времени, мы оформляем совместительство с учетом ограничений по времени и, соответственно, с оплатой не более чем на 0,5 ставки.

До 2009 года действовало постановление Совмина СССР от 04.12.1981 № 1145 О порядке и условиях совмещения профессий (должностей), согласно которому на выплату доплат за совмещение можно было использовать до 50% экономии ФОТ по совмещаемой должности, в отдельных случаях максимально до 100% экономии ФОТ по штатному расписанию по совмещаемой (замещаемой) должности.

И были установлены максимальные доплаты за выполнение доп. работы: до 50 % оклада по основной работе для рабочих и 30% оклада по основной работе для служащих. И это было логично. Указанное постановление № 1145 признано не подлежащим применению с марта 2009 года. Но этот подход вполне можно и сегодня предусматривать в локальных актах организации, поскольку он не противоречит ст.

151 ТК РФ.

Подробности в материалах Системы Кадры:
1. Ситуация: Как оформить временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника другим сотрудником (временное замещение)
Оформление временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника
Кому можно поручить временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника
Порядок оформления временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника зависит от того, кто будет привлечен к такой работе. Для этого работодатель может привлечь:
 гражданина, не являющегося сотрудником данной организации (ст. 59 ТК РФ);

 другого штатного сотрудника (ст. 60.2, ч. 3 ст. 72. 2 ТК РФ).

Если для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника организация нанимает гражданина, не состоящего в ее штате, то заключите с ним срочный трудовой договор (письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4413-6).

Если обязанности временно отсутствующего сотрудника будет выполнять другой штатный сотрудник, то организация может привлечь его посредством:
 совмещения профессий (должностей);
 временного замещения.
Отличие временного замещения от совмещения
Чем временное исполнение обязанностей отличается от совмещения

Отличие между совмещением и временным замещением состоит в том, что совмещение профессий (должностей) устанавливается, когда соответствующая штатная единица в организации по каким-то причинам не заполнена (вакантна).

Например, в связи с отпуском, болезнью, командировкой, повышением квалификации и т.

п.

Кроме того, при совмещении можно выполнять дополнительную работу только по другой профессии или должности. При временном замещении сотрудник может выполнять обязанности как по одноименным должностям (профессиям), так и по разным.

Это следует из положений статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Рабочее время при временном замещении

Какова продолжительность рабочего времени сотрудника при временном замещении

Режим временного замещения предполагает нормальную продолжительность рабочего времени. То есть дополнительную работу сотрудник выполняет наряду с основной работой в течение установленного ему рабочего дня (смены). Об этом говорится в части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: может ли совместитель временно замещать другого отсутствующего сотрудника

Может, но только в пределах рабочего времени, установленного ему как совместителю.

Временное замещение подразумевает, что замещающий сотрудник будет наряду со своей работой выполнять также обязанности другого, временного отсутствующего сотрудника организации. При этом в законодательстве нет запрета на оформление временного замещения совместителю (ст. 60.2 ТК РФ). Поэтому совместителю можно оформить временное замещение другого сотрудника.

Вместе с тем, следует учесть, что работу по временному замещению совместитель сможет выполнять только одновременно со своей непосредственной работой. То есть замещать отсутствующего сотрудника совместитель сможет только в пределах установленной ему продолжительности рабочего времени, которая в общем случае не может превышать четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ).

Указанный порядок касается как внутренних, так и внешних совместителей.
Документальное оформление временного замещения
Какие документы нужно оформить при установлении сотруднику временного замещения

Прежде чем оформить сотруднику временное замещение профессий (должностей), нужно получить его письменное согласие. Для этого заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем укажите:

 работу по должности, ее содержание и объем;
 размер доплаты за временное замещение профессий (должностей);
 срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу.

Такой вывод позволяют сделать часть 2 статьи 57, статьи 60.2, 72, часть 2 статьи 151 Трудового кодекса РФ.

Совет: если организация не может определить момент выхода отсутствующего сотрудника на работу, то в дополнительном соглашении конкретную дату окончания временного замещения не фиксируйте. То есть при указании срока окончания временного исполнения обязанностей укажите: «до выхода отсутствующего сотрудника на работу».

На основании дополнительного соглашения издайте приказ о временном исполнении обязанностей (временном замещении). Типовой формы такого документа в законодательстве не предусмотрено. Поэтому составьте его в произвольной форме.

Вопрос из практики: можно ли без согласия сотрудника возложить на него выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника

Нет, нельзя.

По закону работодатель может поручить исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника другому сотруднику только с письменного согласия последнего (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Для этого с сотрудником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Без согласия сотрудника его можно лишь временно перевести на другую работу. Такой перевод допускается лишь в установленных законом случаях (ст. 72.2 ТК РФ). Подробнее об этом см. материал Системы Как временно перевести сотрудника на другую работу без его согласия.

Вопрос из практики: можно ли распределить исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника между несколькими сотрудниками и оформить такое поручение одним приказом

Да, можно.

Действующее законодательство не запрещает оформить временное замещение сразу нескольким сотрудникам, распределив между ними обязанности временно отсутствующего сотрудника.

Так, для временного замещения отсутствующего сотрудника другому сотруднику поручается дополнительная работа в объеме, установленном в соответствующем дополнительном соглашении (ч. 3 ст. 60.2 ТК РФ).

При этом закон не требует, чтобы замещающему сотруднику были поручены обязанности отсутствующего сотрудника в полном объеме.

На основании дополнительного соглашения работодатель издает приказ о временном замещении. В трудовом законодательстве не установлена обязательная форма такого приказа, поэтому работодатели оформляют его в произвольной форме. Закон не требует, чтобы на каждого сотрудника оформлялся отдельный приказ.

Однако среди прочего в приказе о временном замещении указывается размер доплаты за выполнение дополнительной работы.

Поэтому если работодатель оформит один приказ на нескольких замещающих сотрудников, то им станут известны размеры доплат, установленных их коллегам за выполнение обязанностей временного отсутствующего сотрудника.

Следовательно, работодатель должен самостоятельно оценить целесообразность издания единого приказа на всех замещающих сотрудников. Во избежание конфликтных и спорных ситуаций рекомендуем все же составить отдельные приказы по числу сотрудников, между которыми будут распределены обязанности отсутствующего.

…
Личная карточка
Нужно ли вносить в личную карточку сотрудника сведения о временном замещении отсутствующего сотрудника

При необходимости сведения о временном замещении можно указать, например, в разделе «Дополнительные сведения» личной карточки (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Пример оформления временного исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника (временного замещения)

Бухгалтер организации В.Н. Зайцева согласилась исполнять обязанности временно отсутствующего главного бухгалтера. На основании дополнительного соглашения к трудовому договору руководитель издал приказ о временном замещении.

Договор о полной материальной ответственности

В каких случаях при установлении сотруднику временного замещения нужно заключить договор о полной материальной ответственности

Если должность (профессия), которую будет временно замещать сотрудник, предполагает непосредственное обслуживание или использование денег, товаров, а также иного имущества работодателя, то дополнительно с сотрудником нужно будет заключить договор о полной материальной ответственности (ст. 241–243 ТК РФ).

Доплата за временное замещение
В каком размере положена доплата сотруднику за временное замещение
При временном замещении должности сотруднику дополнительно к его заработку положена доплата.
Досрочное прекращение временного замещения
Может ли сотрудник досрочно отказаться от выполнения работ в рамках временного замещения

Сотрудник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении.

О досрочном прекращении работы в режиме временного замещения сотрудника нужно письменно уведомить не позднее чем за три рабочих дня.

Если сотрудник хочет досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, он также должен письменно уведомить об этом работодателя за три рабочих дня. Такой порядок предусмотрен частью 4 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Дата копирования: 30.03.2018

…

2. Ситуация: Как установить доплату за совмещение профессий или временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника

Порядок установления доплат пропишите в коллективном договоре или локальном акте. Определите размер доплаты и зафиксируйте в дополнительном соглашении к трудовому договору с учетом общих положений и объема дополнительной работы. Подробнее о том, как правильно привлечь сотрудника к дополнительной работе и оплатить ее, читайте в нашей рекомендации.

Привлечение к дополнительной работе
Какими способами на сотрудника можно временно возложить обязанности другого отсутствующего работника
Привлечь одного сотрудника к выполнению работы за другого временно отсутствующего сотрудника можно, оформив:
 совмещение профессий (должностей);
 временное замещение.
Документальное оформление
Какими документами оформить установление доплат за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника

Общий порядок установления доплат за совмещение профессий (должностей) можно прописать в коллективном договоре или другом локальном документе (ст. 149 и 8 ТК РФ). Конкретный размер доплаты зафиксируйте в дополнительном соглашении к трудовому договору с учетом общих положений, предусмотренных в локальных актах организации, а также содержания и объема дополнительной работы….

Схожий порядок действует и в отношении доплат за временное замещение, если на период такого замещения сотрудник не освобождается от своей основной работы.
Это следует из положений статьи 151 Трудового кодекса РФ.
Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Дата копирования: 30.03.2018

С уважением и пожеланием комфортной работы, Елена Петриченко,

эксперт Системы Кадры

Источник: https://www.kdelo.ru/qa/191193-kak-ustanavlivaetsya-doplata-za-sovmeshchenie-doljnosti-m4-2018

Оплата труда при совмещении — Все о кадрах

Трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы) названа в трудовом договоре. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Сегодня рассмотрим ситуацию совмещения в рамках работы в одном учреждении.

Особенности работы по совмещению

Следует различать понятия «совмещение» и «замещение». Так, совмещение подразумевает, что вы одновременно выполняете и свои должностные обязанности, и обязанности отсутствующего работника в пределах стандартного рабочего дня.

Замещение же предусматривает исполнение только обязанностей отсутствующего работника (отсюда и формулировка «исполняющий обязанности»). При совмещении идет доплата к вашей основной зарплате.

При замещении выплачивается заработная плата отсутствующего работника, если его оклад выше вашего.

Совмещение профессий (должностей) необходимо также отличать от выполнения обязанностей на условиях штатного совместительства, когда с работником заключается отдельный трудовой договор (внутреннего или внешнего штатного совместительства), а обязанности по договору выполняются вне рамок рабочего дня (смены).

Поручаемая работнику дополнительная работа может осуществляться согласно ст. 60.2 ТК РФ в следующих случаях:

— совмещение должностей (профессий): например, заведующий отделением может выполнять работу врача отделения, а старшая медсестра отделения взять на себя функции медсестры;
— расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ: врач и медсестра отделения выполняют трудовые обязанности, аналогичные своей трудовой функции;
— выполнение обязанностей отсутствующего работника наряду со своими (так называемое временное заместительство).
Разберем эти ситуации.
Совмещение должностей (профессий) означает выполнение, кроме основной работы, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в одном и том же учреждении и в то же рабочее время.

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работы означает выполнение дополнительного объема работы, но по своей профессии или должности. То есть здесь речь идет о совмещении одинаковых профессий (должностей).

Расширение зон обслуживания предполагает возложение дополнительных обязанностей на работах с четким разделением границ. В случае увеличения объема работ дополнительные обязанности возлагаются без их четкого разграничения.

Под исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать выполнение обязанностей другого работника, временно отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой или по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность). При этом необходимо отметить, что если работник исполняет обязанности временно отсутствующего работника и при этом освобождается от основной работы, то имеет место не совмещение, а временный перевод на другую работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

В любом случае совмещение профессий (должностей) — это выполнение работником дополнительной работы по другой штатной единице, имеющейся в штатном расписании.
При этом все эти виды дополнительной работы допускаются при соблюдении следующих условий:
— при обязательном согласии работника;
— в пределах нормы рабочего времени, то есть не сверхурочно.
Совмещение профессий и должностей разрешается, как правило, в пределах границ той категории персонала, к которой относится совместитель: к примеру, учителя не поставят замещать бухгалтера.

К сведению. Предложение по выполнению дополнительной работы путем совмещения должностей является правом, а не обязанностью работодателя. Ограничений по количеству совмещаемых должностей трудовым законодательством не установлено.

Исходя из смысла ст. 60.2 ТК РФ инициатором возложения на работника работы по совмещению профессий (должностей) является работодатель, а потому он обязан сделать предложение об этом в письменной форме.

Поручение работнику дополнительной работы по совмещению профессий (должностей) меняет его трудовую функцию. Поскольку условие о трудовой функции является обязательным для включения в трудовой договор (ст.

57 ТК РФ), а изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), с работником в данном случае необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

В нем должны быть оговорены все условия совмещения:

— название совмещаемой профессии (должности);
— дата, с которой устанавливается совмещение;
— срок действия условия о совмещении, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу;
— содержание и объем дополнительной работы по совмещению (либо это может быть указано в должностной инструкции по совмещаемой должности, с которой работника необходимо ознакомить под расписку до подписания им дополнительного соглашения к трудовому договору);
— размер доплаты.

Кроме того, в силу п. 9 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных Приказом Минтруда РФ от 26.04.

2013 N 167н (далее — Рекомендации N 167н), в случае поручения работнику учреждения с его письменного согласия выполнения дополнительной работы, связанной с совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, увеличением объема работы или исполнением обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, конкретный вид и объем поручаемой работы рекомендуется указать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

На основании дополнительного соглашения издается приказ руководителя.

Отметим, совмещение профессий (должностей) можно оформить и на стадии заключения трудового договора. В этом случае трудовую функцию по совмещаемой профессии (должности) допустимо включить непосредственно в текст трудового договора по основной профессии (должности), указав при этом, что соответствующие права и обязанности работника относятся именно к совмещаемой им профессии (должности).

Обратите внимание! Табель учета рабочего времени ведется только по основной работе, поскольку совмещение — порученная работнику дополнительная работа по другой профессии (должности), выполняемая в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором. Поэтому целесообразно его вести отдельно внутри каждого подразделения.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Причем уважительной причины не требуется.

Оплата труда

Согласно ст.

21 ТК РФ работник имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором на основании действующих у данного работодателя систем оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, определяющие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, предусмотренные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, также не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 40 ТК РФ предусмотрено заключение коллективных договоров между работодателем и работниками в целях регулирования социально-трудовых отношений. В соответствии со ст.

41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам формы, системы и размера оплаты труда.

Поэтому доплата за совмещение профессий (должностей), в том числе при замещении временно отсутствующего работника, когда такая обязанность возложена должностной инструкцией работника, должна быть установлена соглашением сторон в каждом конкретном случае.

Отсутствие соглашения между работником и работодателем об определении размера доплаты за совмещение профессий (должностей) можно квалифицировать как нарушение трудового законодательства со стороны работодателя.

Согласно ст.

149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, в частности при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. То есть совмещение должностей относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. Поэтому оплата за совмещение исходя из рассмотренных выше норм законодательства, а также на основании ч. 1 ст. 129 ТК РФ по своей природе является компенсационной выплатой (доплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных).

Кроме того, так как доплата за совмещение профессий (должностей) является частью заработной платы, на нее начисляются районный коэффициент и процентная надбавка (ст.

315, 316 ТК РФ), которая включается в расчет среднего заработка (ч. 2 ст. 139 ТК РФ, пп. «к» п.

2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922).

Статья 60.2 ТК РФ подчеркивает, что работа по совмещению оплачивается дополнительно.

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты, который может быть определен как в процентах от оклада, так и в твердой сумме, устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. То есть минимальные и максимальные размеры доплаты за совмещение профессий (должностей) не предусмотрены.

Однако работодатель должен учитывать положения ст.

22 ТК РФ, которая обязывает его обеспечить одинаковую плату за труд равной ценности, тем более что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

К сведению. Согласно пп. «ж» п.

11 Рекомендаций N 167н в системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать выплаты стимулирующего и компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), в любом случае не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

При этом работникам, отработавшим неполный месяц, доплата за совмещение начисляется в установленном размере пропорционально отработанному времени.

В то же время необходимо обратить внимание, что должностные обязанности работника конкретизируются в должностной инструкции, так как в основном работодатель не фиксирует в трудовом договоре вид поручаемой работы, а лишь указывает должность работника в соответствии со штатным расписанием. Согласно ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Роструд в Письме от 24.11.2008 N 6234-ТЗ указал, что должностные инструкции относятся к документам, в которых, помимо трудовой функции работника, также содержится следующая информация: круг его должностных обязанностей, пределы ответственности и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, выполняемой работе.

В разделе «Должностные обязанности» должностной инструкции трудовая функция детально регламентируется, предусматриваются круг обязанностей работника, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т.п. Если сотрудник ознакомлен с должностными инструкциями под расписку, они являются неотъемлемой частью трудового договора.

Источник: http://info-personal.ru/oplata/oplata-truda-pri-sovmeshhenii/