Право на труд В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.
Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.
Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок.
В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка.
Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.
Наказывают за:
- нарушение норм выработки;
- брак продукции;
- разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.
Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.
Разновидности санкций
Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ. В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение по соответствующим основаниям.
Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.
Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).
Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).
Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ. Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.
Как применяются взыскания
Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ.
Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.
Шаг 1
Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.
Скачать
Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.
Шаг 2
Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.
В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.
| Опоздание |
|
|
Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено. |
| Прогул |
|
|
Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует. |
| Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ) |
|
|
Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП). Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя. |
Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.
Шаг 3
Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись.
Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования.
Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.
При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник укажет, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он продлевается, в отличие от 6-месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка оформляется в любом виде, например, служебной запиской.
Шаг 4
После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.
Скачать
Шаг 5
С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.
Он выглядит так:
Скачать
Сроки привлечения
Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка.
Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения.
Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.
Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.
Сколько действует
Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).
Как снять досрочно
Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:
- работодатель (руководитель предприятия);
- сам работник;
- непосредственный руководитель наказанного;
- профсоюз (выборный орган).
Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.
Образец служебной записки о снятии
Скачать
Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:
Скачать
Штрафы — это не дисциплинарные взыскания
Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.
Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.
Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты.
В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается.
Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.
Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание.
Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами.
А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.
Источник: https://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie
Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование
От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.
Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.
В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?
Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.
Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.
Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:
- нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
- совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
- не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).
Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.
Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:
- выполнять личное поручение руководителя;
- участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
- выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
- совершать противоправные действия.
Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.
ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:
-
Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).
-
Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.
-
Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).
При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.
В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).
Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:
- совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
- отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
- предание огласке конфиденциальной информации;
- систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
- нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
- появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
- иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.
Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.
Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.
Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.
Порядок наложения наказания
Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:
-
Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.
-
После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
-
На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.
Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.
Обратите внимание!
Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.
Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.
Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
Документ должен содержать следующие сведения:
- личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
- описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
- выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
- вид наказания;
- основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).
Обратите внимание!
Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.
В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.
Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:
- уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
- ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
- в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.
За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ
Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!
Скачать образец
Сроки наложения и действия взыскания
Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.
В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).
Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.
Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.
Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.
Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.
При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.
Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.
Как снимается дисциплинарное взыскание?
Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.
В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.
Обратите внимание!
Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.
Работодатель может отменить санкцию досрочно:
- по своей инициативе;
- по заявлению виновного сотрудника;
- по ходатайству его непосредственного начальника;
- по просьбе профсоюза или иного представительного органа.
Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.
Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.
Последствия для работника
Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.
Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.
Как обжаловать?
Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:
- вина отсутствует или не доказана;
- у вас не были запрошены письменные объяснения;
- взыскание наложено повторно за один проступок;
- нарушены сроки применения санкции;
- не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).
Сроки обжалования:
Источник: https://pravoved.ru/journal/nalozhenie-disciplinarnogo-vzyskaniya-i-ego-obzhalovanie/
Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя
Дисциплинарное взыскание — это наказание, которое работодатель может применить в отношении провинившегося сотрудника. В статье поговорим о том, каких действий и условий требует порядок применения мер наказания. Четкого соблюдения этих условий требует Трудовой кодекс, а в случае их нарушения работодателю самому может грозить крупный штраф.
КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО
Получить доступ
Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка.
В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:
- систематических опозданий и(или) прогулов;
- преждевременных уходов с работы;
- невыполнения указаний руководства;
- явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.
Какие виды дисциплинарных взысканий существуют
Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).
Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения.
На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст.
193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.
Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан
Для госслужащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии.
Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний расширен значительно:
- строгий выговор;
- лишение наградного знака отличия;
- предупреждение о неполном должностном соответствии;
- досрочное увольнение. В качестве причины в этом случае указывается невыполнение условий контракта;
- понижение в должности;
- понижение в звании;
- отчисление со сборов;
- отчисление из образовательного учреждения;
- дисциплинарный арест.
Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:
- Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
- Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
- Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
- Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.
При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ.
Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд.
Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.
Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания
Сроки
В месячный срок, который отводится для применения дисциплинарного взыскания, не включается период нахождения на больничном и в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения мнения профсоюзного органа.
Однако законом установлены и иные пресекательные сроки. Взыскание не может быть применено:
- позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;
- позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
- позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.
Что такое лишение премии
Невыплата премии — один из излюбленных способов наказания и один из самых спорных вопросов в современной практике. Термин «депремирование» не употребляется в Трудовом кодексе и в некотором роде противоречит ему. Ст.
191 ТК РФ определяет премию как поощрительную меру в отношении работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности». В то же время ст. 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в их перечень. Следовательно, лишение премии в качестве дисциплинарного наказания за проступок неправомерно.
С другой стороны, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не заслуживает поощрения. Так или иначе, существуют способы манипулирования материальными бонусами в рамках закона.
Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии за определенный период зависит в том числе от того, имело ли в нем место наказание за неисполнение должностных обязанностей.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания
Ситуации, связанные с выявлением должностного проступка, часто бывают неоднозначны. Само по себе наложение дисциплинарного взыскания не характеризует человека как личность или работника.
Например, формальное отсутствие уважительных причин не отменяет факта профессионального выгорания или состояния стресса, на фоне которых совершено нарушение. В подобных случаях наказание может лишь усугубить ситуацию и демотивировать.
Бывают ситуации противоположные, когда единичное наказание способствует мобилизации сотрудника и улучшению его рабочих результатов. В любом случае срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год (ст. 194 ТК РФ).
Однако работодатель имеет возможность проявить индивидуальный подход и снять дисциплинарное взыскание досрочно как по собственной инициативе, так и по ходатайству работника или его непосредственного руководителя (ст. 194 ТК РФ). После истечения года со дня привлечения к ответственности оно снимается автоматически.
Образец приказа о снятии взыскания
Ответственность работодателей за нарушения в порядке применения дисциплинарных взысканий
На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения.
В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей).
При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула.
При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий. Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.
Приказ о вынесении замечания
Приказ об отмене выговора
Источник: https://ppt.ru/art/rabota/oformlenie-dv
Сроки наложения дисциплинарного взыскания ТК РФ
На любого сотрудника возлагается ответственность безукоризненно трудиться, конкретно и в положенный срок выполнять указания владельца, соблюдать рабочую дисциплину, то есть условия законодательства об охране труда.
Если сотрудник допустил несоблюдение рабочий выдержки, наниматель в силах использовать к нему одну из предустановленных законодательством типов «наказаний». Наложение дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 по ТК РФ.
Что такое дисциплинарное взыскание?
В ходе работы участник процесса обязан осуществлять порученные официальные обязанности, удерживать собственность работодателя и придерживаться определенных условий.
В случае невыполнения условий участник подвергается изъятию денежных средств.
Периодом воздействия взыскания является время, а накладывается из-за провинности, взаимосвязанный с выполнением возложенных на него обязанностей.
В какой срок производится наложение дисциплинарного взыскания?
Дисциплинарное взимание налагается на труженика не позже 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Стоит отметить, что на практики были случаи, когда сроки для наложения дисциплинарного взыскания были приостановлены. К таким исключениям относятся: время болезни работника, его пребывания в отпуске, а также время, которое потребуется на учет мнения соответствующего органа.
Срок действия дисциплинарного взыскания сотрудников?
Когда мерой пресечения стало сокращение незаконопослушного гражданина, то в этом случае наказание никак не будет снято. Провинность уменьшается лишь в случае назначения штрафа или других законных санкций.
Нужно выделить то, что никак не рекомендовано забывать про взыскание ранее, чем через 6 месяцев уже после даты совершения проступка. Главное понимать то, что в соответствии с ч.
2 статьи 194 по ТК РФ в конкретных условиях, наниматель способен опоздать со снятием наказание.
Требования по ТК РФ к срокам действия дисциплинарного взыскания
» Правонарушение нереально применять позднее 6 месячного периода со времени совершения проступка. Согласно итогам осмотра, контроля валютной работы или контроля особенных для этого служб — не позже 2-ух лет со дня его совершения «(ст. 193 по ТК РФ).
Принадлежит к таким проступкам, какие выявляются немедленно, а спустя время (потребление средств компании). Когда провинность была найдена позже подтвержденного времени, привлекать работника к ответственности утопично.
В шестимесячный период не включая момент уголовного преследования.
Сроки обжалования дисциплинарных взысканий по ТК РФ
Рабочему предоставлено 3 месяца для оспаривания взыскания в судебном споре или же при проверке. В случае, ежели дисциплинарным наказанием было ограничение, в таком случае период обжалования уменьшается вплоть до 1 месяца.
Порядок обжалования дисциплинарного взыскания сотрудников
Каждый работник имеет полное право апеллировать данное позволение в 3-х ежемесячный период с периода его объявления, единственное исключение — увольнение. В том случае, если труженик был лишен труда, время обжалования убавляется впритык вплоть до 1-го месяца. С целью сокращения срока, в первую очередь нужно воспользоваться законом и обратиться в комиссию.
Последующей инстанцией станет манифест, направленный в прокуратуры или прибытие искового расположения. Если наниматель неправильно оформил нужные бумаги или они составлены неверно, работник имеет преимущества для изъятия свидетельства с целью преуспевания хода в судебном режиме.
В случае ежели работник был лишен средств оклада, в данном случае управляющий компании, согласно закону, должен вернуть его в должности, и уплатить пошлину и взимание в период вследствие упущенные рабочие время в размере одной зарaботной платы. Сотрудник, честно исполняющий вoвозложенные на него трудящийся обязанности, может быть подвергаться не всем видам санкций. В условном случае, работодатель может использовать следующие виды дисциплинарных санкций:
- Примечание;
- Выговор;
- Сокращение сообразно соответствующим факторам.
В случае разногласия, у сотрудника могут потребовать предписанное разъяснение, в виде подходящего документа. Отказ сотрудника предоставить разъяснение никак не считается преградой с целью использования наказания.
Сотрудник кроме того способен направиться в прокуратуру с целью контроля профессиональной работы собственного работодателя. Выполнять это необходимо в том случае, если наниматель очевидно не соблюдает нормы закона, к примеру, никак не оплачивает заработную оплату больше 2-х месячного срока, за любой дисциплинарный проступок может быть использовано лишь одно дисциплинарное взимание.
Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (1 3,00
Источник: https://gphml5.com/sroki-nalozheniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya-tk-rf/
Срок применения дисциплинарного взыскания с момента обнаружения
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.
2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.
Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке.
При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.
Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст.
81 ТК).
3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске.
В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК).
Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст.
81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.
Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.
4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.
О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.
Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.
Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).
Энциклопедия решений. Сроки применения дисциплинарного взыскания
- Сроки применения дисциплинарного взыскания
- Трудовое законодательство устанавливает следующие ограничения по срокам, в течение которых работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
- Срок со дня обнаружения проступка
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ).
Срок со дня совершения проступка
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая ст. 193 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен, только если соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка.
Источник: https://wooc-service.ru/srok-primeneniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya-s-momenta-obnaruzheniya/
2.3 Сроки наложения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное
взыскание налагается на работника не
позднее 1 месяца со дня обнаружения
дисциплинарного проступка.
Дисциплинарное
взыскание не может быть применено
позднее 6 месяцев со дня совершения
дисциплинарного проступка, а в
случаях, установленных законами РК или
обнаружения дисциплинарного проступка
по результатам ревизии или проверки
финансово-хозяйственной деятельности
работодателя – позднее 1 года со дня
совершения работником дисциплинарного
проступка.
Примечание:
Бывают случаи, когда один и тот же
проступок может относиться и к
дисциплинарной и, например, к
административной ответственности. В
таком случае работодателю нужно быть
внимательным при применении сроков
наложения взыскания.
Следует
учесть, что правило о течении месячного
срока с момента вступления в силу
постановления компетентного органа
распространяется только на такие
административные правонарушения, как
хищение чужого имущества, растрата,
умышленное уничтожение имущества или
повреждение имущества.
Что касается
ситуации, когда один и тот же проступок
может относиться и к дисциплинарной и
к административной ответственности,
то течение месячного срока начинается
с момента обнаружения проступка, и
работодателю не следует связывать
применение дисциплинарного взыскания
с постановлением о привлечении к
административной ответственности. По
той причине, что если работодатель будет
ожидать постановления уполномоченного
органа по рассмотрению административных
правонарушений, то он рискует пропустить
месячный срок, установленный статьей
74 Трудового Кодекса РК. Потому как в
административном производстве сроки
могут быть больше, чем дается работодателю
Трудовым кодексом РК.
Если
предположить, что работодатель налагает
на работника дисциплинарное взыскание
согласно описанной ситуации, то следует
учитывать, что по окончанию расследования
и рассмотрения административного
правонарушения может быть установлено
отсутствие вины работника, и тогда у
последнего будут основания для обращения
в суд или в государственную инспекцию
труда.
Исключения
составляют следующие случаи:
- когда работник был освобожден от работы в связи с временной нетрудоспособностью;
- период освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
- нахождения работника в отпуске либо в командировке.
В
перечисленных случаях течение срока
наложения дисциплинарного взыскания
приостанавливается на время отсутствия
работника.
Срок действия дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное
взыскание действует в течение 6 месяцев
со дня его применения. Исключение
составляет применение дисциплинарного
взыскания в виде расторжения трудового
договора по инициативе работодателя.
По
истечении 6-месячного срока дисциплинарное
взыскание снимается автоматически, и
работник считается не подвергавшимся
дисциплинарному взысканию. Акт
работодателя о снятии дисциплинарного
взыскания не издается.
Однако,
если в течение 6-месячного срока со дня
применения взыскания работник будет
подвергнут новому взысканию, первоначальное
сохраняет силу и учитывается наравне
с последним примененным дисциплинарным
взысканием.
Устанавливая срок действия
дисциплинарного взыскания, законодатель
допускает возможность его досрочного
снятия.
Досрочное
снятие дисциплинарного взыскания
возможно как по собственной инициативе
работодателя, применившего взыскание,
так и по просьбе непосредственного
руководителя работника, который подвергся
взысканию, или же по ходатайству
представителя работников, например,
профсоюза. Работник также вправе сам
обратиться с просьбой о снятии
дисциплинарного взыскания.
Работник,
с которого досрочно снято дисциплинарное
взыскание, считается не подвергавшимся
взысканию. О досрочном снятии
дисциплинарного взыскания издается
приказ или распоряжение работодателя
наложившего дисциплинарное взыскание.
Трудовое
законодательство не устанавливает
какого-либо срока, по истечении которого
может ставиться вопрос о снятии
дисциплинарного взыскания. Возможность
досрочного снятия определяется исходя
из конкретных обстоятельств, поведения
работника и инициативы лиц, имеющих
право ходатайствовать о снятии взыскания.
Начало
формы
В
соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ
работодатель, обладая правомочиями
дисциплинарной власти, в случае совершения
работником дисциплинарного проступка
самостоятельно осуществляет выбор мер
дисциплинарного взыскания.
При этом,
по мнению многих руководителей частного
бизнеса, понимание этого правомочия
основано на принципе «что хочу, то и
ворочу», и что, по их мнению, дает им
возможность применять любые меры
ответственности к работникам.
Однако
законодатель установил следующие
дисциплинарные взыскания, которые могут
быть применены работодателем по отношению
к работникам, нарушившим трудовую
дисциплину:
- замечание;
- выговор;
-
увольнение
по соответствующим основаниям.
Приведенный
перечень взысканий, в отличие от мер
поощрения, является исчерпывающим и
расширению не подлежит. Дополнительные
меры взыскания возможны только в том
случае, если на работника распространяется
специальная дисциплинарная ответственность.
В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что
федеральными законами, уставами и
положениями о дисциплине для отдельных
категорий работников могут быть
предусмотрены также и другие дисциплинарные
взыскания.
Так, Федеральный закон «О
государственной гражданской службе
Российской федерации» в дополнение к
общему перечню взысканий, применяемых
к работникам, предусматривает такие
взыскания, как предупреждение о неполном
должностном соответствии, освобождение
от замещаемой должности гражданской
службы [5,с.4].
Заключение
Данная
стадия не обязательна в процедуре
наложения дисциплинарного взыскания,
однако работодатель должен помнить,
что в случае необоснованности
дисциплинарного взыскания или несоблюдения
правил его наложения работник имеет
право на восстановление своих трудовых
прав.
Согласно положению ТК РФ (часть 7
статьи 193 ТК РФ) любое дисциплинарное
взыскание может быть обжаловано
работником в государственную инспекцию
труда и (или) в органы по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров (комиссия
по трудовым спорам (далее – КТС), суд) в
порядке установленном законом.
Основные
полномочия государственной инспекции
труда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ.
Компетенция и порядок рассмотрения
индивидуальных трудовых споров КТС
указаны в статьях 387-390 ТК РФ. Статьи
391-397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения
индивидуальных трудовых споров в суде.
На основании изложенного, обращаем ваше
внимание, что при рассмотрении судебных
споров о восстановлении на работе,
обязанность доказать обоснованность
увольнения возлагается на работодателя.
При этом, в случае несоблюдения
установленного порядка и (или) сроков,
увольнение может быть признано незаконным,
а уволенный работник восстановлен в
должности, кроме того, суд обяжет
работодателя выплатить работнику
заработную плату за время вынужденного
прогула.
Трудовое право не знает понятие
«погашение» взыскания и употребляет
только понятие «снятие» дисциплинарного
взыскания. Поэтому по истечению года
со дня наложения взыскания работник
считается не имевшим дисциплинарного
взыскания. Такой подход законодателя,
естественно, исключает запись о
дисциплинарном взыскании в трудовую
книжку.
Однако взыскание снимается в
связи с истечением указанного срока
только при условии, что в течение этого
срока работник не будет подвергнут
новому дисциплинарному взысканию.
Именно, подвергнут, то есть само по себе
нарушение трудовой дисциплины в течение
года после наложения взыскания не
препятствует снятию взыскания по
истечению года, если только собственник
в пределах этого срока не успел подвергнуть
работника новому взысканию. Годичный
срок исчисляется со дня наложения, днем
наложения следует считать день сообщения
работнику под расписку об объявлении
взыскания [
3,с.79].
Сообщение
работнику о наложении взыскания
законодатель предусматривает как одну
из стадий применения взыскания. До
сообщения работнику процедура применения
взыскания рассматривается как
незаконченная.
Собственник имеет право
своим приказом снять дисциплинарное
взыскание в любое время до истечения
годичного срока со дня наложения.
Однако
ТК РФ допускает досрочное снятие
взыскания при двух условия: 1) если
работник не допустил нового нарушения
трудовой дисциплины; 2) проявил себя как
добросовестный работник. Запрещается
на протяжении срока действия дисциплинарного
взыскания применять к работнику
поощрения.
Список
использованных источников информации:
Источник: https://studfile.net/preview/3972704/page:7/
Дисциплинарное взыскание: понятие и сроки применения с момента обнаружения
Срок применения дисциплинарной ответственности приостанавливают следующие объективные обстоятельства:
- болезнь сотрудника;
- любой вид отпуска сотрудника (ежегодный основной и дополнительный, учебный, за свой счет, по уходу за ребенком);
- требуется время, чтобы учесть мнение профсоюза, если в компании есть профсоюз.
Этот перечень является закрытым. Если нарушитель отсутствует на работе по другим причинам, то это не прерывает месячный срок.
В любом случае для применения взыскания с момента нарушения не должно пройти больше 6 месяцев. Исключение составляют дисциплинарные проступки, которые были обнаружены в ходе проверки ревизором, аудитором или иным проверяющим лицом. В этом случае привлечь к ответственности сотрудника можно, если с момента нарушения прошло не более 2 лет.
Если руководство компании установило факт дисциплинарного проступка, когда 6 месяцев или 2 года с момента совершения уже прошли, привлечь сотрудника к ответственности будет невозможно.
Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:
- совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
- нарушения должностной инструкции;
- нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).
Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:
- для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
- предупреждение о неполном должностном соответствии;
- для военнослужащих:
- строгий выговор;
- лишение нагрудного знака отличника;
- предупреждение о неполном служебном соответствии;
- досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
- снижение в воинской должности;
- снижение в воинском звании;
- отчисление с военных сборов;
- отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
- дисциплинарный арест.
Трудовой кодекс РФ устанавливает несколько видов санкций, которые могут быть применены в любой сфере деятельности за нарушение дисциплины труда. Вот они (согласно нормам ст. 192):
- замечание,
- выговор,
- увольнение.
В этой же статье говорится о том, что для отдельных категорий сотрудников могут использоваться и другие санкции, причем установлены они могут быть не только законом, но и уставами, положениями и прочими нормативными актами. Так, для военнослужащих и сотрудников внутренних дел действуют такие дополнительные виды взыскания, как:
- строгий выговор,
- предупреждение о неполном служебном соответствии,
- перевод на нижестоящую должность (для военного — понижение в звании).
Источник: https://family-advocate74.ru/techenie-kakogo-perioda-deystvuet-distsiplinarnoe-vzyskanie/